郭新华

               

                   2013.1. 12

           

摘要：劳动关系是最基本、最重要的社会关系之一。当前，湖南省已基本形成和谐劳动关系的创建格局，劳动关系总体保持和谐稳定，与湖南区域经济与社会发展相适应的新型劳动关系正逐步形成。随着湖南省劳动关系日益复杂化和多元化，湖南省劳动关系存在的问题也日益增多。湖南省必须根据劳动关系的现状及其发展趋势,努力构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。基于这种目标，就必须建立和完善立法行政干预机制、党政工齐抓和部门联动的社会化共推机制、劳动关系预警机制、劳资双方协调机制等长效机制。在坚持现行有效政策的基础上，通过成立和谐劳动关系领导小组、完善劳动法律法规和制度体系、树立社会主义新型劳动关系价值观和积极提供财政政策等长期政策，以此促进新时期湖南省劳动关系的和谐与稳定。

 

关键词：湖南省；和谐劳动关系；长效机制；长期政策

 

目录

第1章  导论 1

1.1研究的背景和意义 1

1.2国内外研究综述 2

1.3基本思路与主要框架 5

1.4研究方法 5

1.5研究的创新点 6

第2章 国内外构建和谐劳动关系的主要模式 7

2.1 国外构建和谐劳动关系的模式 7

2.2国内构建和谐劳动关系的主要模式 9

2.3本章小结 13

第3章 湖南省劳动关系的现状分析 15

3.1 湖南省劳动关系的现状分析 15

3.2 湖南省劳动关系存在的主要问题 18

第4章 新时期湖南省构建和谐劳动关系的长效机制 20

4.1建立和完善行政立法干预机制 20

4.2建立和完善党政工齐抓与部门联动的社会化共推机制 21

4.3推动工资集体协商，建立职工工资正常增长机制 21

4.4建立和完善有效的利益表达机制和利益均衡机制 22

4.5建立和完善劳动关系预警疏导机制与及时的劳动争议处理机制 23

4.6建立和完善考评督导激励机制 24

第5章 新时期湖南省构建和谐劳动关系的长期政策 25

5.1思想保障 25

5.1组织保障 26

5.3法制保障 26

5.4财政保障 28

参考文献 29

 

 

第1章  导论

1.1研究的背景和意义 

劳动关系是最基本、最重要的社会关系之一，劳动关系是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。和谐劳动关系是指劳动关系双方的一种和谐融洽的良好状态，是劳动关系的一种平衡状态。

随着我国向市场经济体制的转轨，从农村的联产承包开始出现雇佣劳动、到国企改制、民营企业的大发展和外资企业的大量进入，以劳资关系为核心的劳动关系问题也在逐步发展，并日益成为一个突出和严峻的问题。构建和谐劳动关系，是建设社会主义和谐社会的重要基础，是当前一项紧迫而重要的政治任务。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党的十六届六中全会提出：“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。党的十八大报告强调：健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳动关系。作为中西部经济发展最活跃的省区之一的湖南省，劳动关系总体和谐稳定。然而进入21世纪以来，随着湖南工业化、信息化、城镇化的推进，劳动关系日趋复杂多元，深层次矛盾逐渐显现。近年受国际国内形势的影响，湖南劳动关系面临许多新情况新问题，突出表现在三个方面：一是中小企业占湖南省企业总数90%以上，其中一些企业特别是小微企业生产经营困难，对职工就业等权益的保障带来较大冲击；二是湖南省外出务工人员1300多万，其中跨省就业900多万，随着外出务工人员大量返乡回流，就业总量压力和结构性就业矛盾并存，增加职工收入、改善职工生产生活状况的任务格外艰巨；三是职工法律意识和维权意识不断增强，工资收入、社会保障、劳动条件等诉求与日俱增，协调劳动关系矛盾的难度进一步加大（中国工运研究所调研组，2012）。湖南省的劳动关系日益复杂化和多元化，这也使得湖南省劳动关系处理的难度加大，构建和谐劳动关系面临着巨大的挑战。

本课题在总结国内外和谐劳动关系主要研究成果和具体做法的基础上，紧密结合新时期湖南省经济与社会发展的现实情况，重点考察劳动关系的新变化和新特点，探索构建湖南省和谐劳动关系的长效机制和长期政策，为湖南省经济社会的稳定发展提供保障。因此，本课题研究具有较重要的理论与现实意义。

 

1.2国内外研究综述

1.2.1国外研究综述

经过半个多世纪的发展，国外学者关于劳动关系的研究丰富的研究成果，主要表现在以下几个方面：

（1）劳动关系的框架体系

Dunlop（1958）[1]构建了一个全面的分析框架,用来解释影响产业关系系统的多种因素的相互影响，开启了系统研究劳动关系的先河。Chamberlain（1960）[2]对此提出反对意见,认为作为劳动关系学研究对象的雇佣关系相对独特、无法将其本质化,也不能形成一个统一的研究主题, 因此理论建设也就无从谈起。对此Woods（1978）[3]指出如果对该领域涉及变量之间的相关关系加以深入的了解和分析,完全有可能建立一个较为完善的理论框架,但是由于没有一个较为合理的理论体系加以指导, 变量操作和分析过程变得十分困难。后来Sandver（1987）[4]提出了建立在心理学、经济学、法学和社会学等多门学科基础之上的劳动关系分析理论模型，该模型包含了决定劳动关系变化和特征的多种因素，为劳动关系的研究奠定了理论基础。

（2）劳动关系的评价指标

Katz等（1983）[5]建立了由六个指标构成的劳动关系评价体系, 具体包括投诉率、员工受处分比例、合同数量、谈判时间、缺勤率和劳资双方态度, Arthur（1992）[6]采用包括决策权的分散程度、员工参与状况、管理者和工人的数量比、劳资冲突的解决、工资及其结构五个指标来评价企业劳动关系。Joel（2001）构建了由冲突频率、冲突的解决、投诉的正式及非正式的解决、工作自主性、工作的反馈等5个指标构成的评价体系, 并在此基础上把劳动关系分为传统型、过渡型、变革型三类, 并分别分析了三类劳动关系对企业成本和生产率的影响。Gittell（2004）[7]在研究劳资关系如何影响企业绩效的过程中, 建立了员工入会（工会）率、员工参与管理、工资水平等结构性指标和劳资冲突、工作场所氛围等劳动关系质量指标来考察劳资关系状况。Bob Gilson（2006）指出可以从十个方面来评估企业劳动关系, 具体包括工会的作用、管理者对员工的态度、组织变革、契约的直接和间接成本、中高层管理者对劳动争议处理的合理性、劳动契约的执行性、工作程序的改进、抱怨制度的建立、民主参与情况、相关制度制订的合理性。

（3）劳动关系的研究学派

经过几十年的发展，西方市场经济国家对劳动关系的研究形成了成熟的五大理论学派:新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派和激进派（Godard，2000）[8]。新保守派一般认为,劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系,市场力量（供给和需求的力量）均衡保证了任何一方都不会相对处于劣势（ Godard，2000）。管理主义学派认为员工同企业的利益基本是一致的,管理与服从的关系是劳资冲突的根源，高绩效的管理模式（如：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等）会使劳资双方保持和谐的关系（Ronald，1997）[9]。正统多元论学派认为工会和集体谈判制度有助于雇员与雇主处于平等地位,减少劳动关系中的不和谐（Kochan & Katz，1988）[10]。自由改革主义学派认为劳动关系是一种不均衡的关系,管理方凭借其特殊权力处于主导地位，主张加大政府对经济的干预来维护劳动关系和谐（Hill，1981）[11]。激进派认为只要资本存在就会产生劳动关注冲突。

1.2.2国内研究综述

国内学者学者们关于和谐劳动关系的研究已经取得了一些成果，主要包括以下四个方面的文献： 

    （1）和谐劳动关系的基本内涵

吴宏洛（2007）[12]提出和谐劳动关系的实质是劳动关系主体双方利益的和谐，是劳动关系主体双方权利和义务的平衡。常凯（1997）[13]认为劳动关系的核心是劳权保障。郭志刚（2008）[14]认为和谐劳动关系的关键在于社会交换关系的外在和内在平衡。和谐劳动关系的基本特征是规范有序、公平合理、合作互利（赫荣、李阎岩，2005）[15]。此外，学者们还进行了和谐劳动关系评价指标体系的研究。姜颖、王向前、张冬梅（2006）[16]从宏观和微观两方面构建和谐劳动关系指标体系。朱智文、张博文（2010）[17]从劳动者职工工资增长状况、三次产业比较劳动生产率、职业培训及技能鉴定发展状况、工会发展水平、社会保障状况和劳动争议状况六个方面构建了和谐劳动关系评价指标体系。

（2）劳动关系不和谐的主要原因

常凯（2004）[18]认为，私营企业劳动关系的雇佣劳动的本质特点，使劳资双方处于利益冲突、甚至阶级冲突之中，这是私营经济的一般属性，私营企业中的劳资关系是雇主占主导地位的劳动关系。劳动力市场供需不平衡，劳动力供大于求，资本的稀缺性决定了资方在劳资关系中的绝对优势地位，这就造成劳资关系方面是业主说了算（郑钢，2004[19]；孟醒、 何宏金，2010[20]）。晁罡、曹能业（2002）[21]从私营企业家族管理模式的角度来论述劳资冲突的根源，他们认为由于家族企业对员工管理采取内外有别的形式，对外聘员工往往采用家长式或者比较粗暴的管理方式，甚至体罚和辱骂员工，限制员工的人身自由，从而导致员工不满，引起劳资冲突。栾爽（2008）[22]总结了劳动关系不和谐主要是由四大矛盾造成的：强资本与弱劳工的矛盾、劳动力过剩与就业空间不足的矛盾、企业利益与职工权益之间的矛盾、法律滞后与劳动关系发展迅速之间的矛盾。胡磊（2012）[23]进一步指出劳资博弈力量不对称、国企劳动关系失范、集体劳动关系失真、社会劳动关系调整失力、劳动关系法治化机制失灵、农民工劳动关系失公等原因造成了劳动关系不和谐现象。此外，劳动力的商品属性和人力属性之间的张力是导致劳动关系冲突的又一个潜在原因（郭志刚，2008）。

（3）构建和谐劳动关系的机制

程延园（2011）[24]认为，国家主导的立法干预机制、劳资双方集体协商机制、及时公正的劳动争议处理机制是保持劳动关系长期和谐稳定的重要制度条件。徐小洪（2006）[25]根据企业劳资关系运行过程将构建和谐劳动关系的机制划分为三大机制：劳动者劳动权益实现机制、劳资关系协调机制和劳动争议处理机制。其中，备受关注的劳动关系协调机制的主要有四种机制：即单个劳动关系协调、政府干预、集体劳动关系协调和企业社会责任运动（王全兴，2011）[26]，由国际劳工组织（1996）提出的三方协商机制目前已在我国广泛建立。而齐志国（2003）[27]则探讨了企业劳动关系预警机制的构建，并指出企业劳动关系预警防范措施主要由以下六个组成部分：集体协商和集体合同制度、劳动合同制度、劳动者参与管理机制、单位劳动立法规范机制、依法办事机制以及劳动争议调解制度。

（4）构建和谐劳动关系的政策

丁为民（2004）[28]认为要充分发挥由各级劳动保障部门、工会代表和雇主代表参加的“协调劳动关系三方机制”的作用。韩喜平（2010）[29]针对“强资本、弱劳动”失衡格局，构建了对劳动者倾斜保护的政府主导型劳资关系协调机制。乔健等（2011）[30]强调“十二五”时期我国应重点完善社会主义市场经济条件下的劳动关系法律政策体系。吴宗民（2009）[31]则认为制定和实施劳动政策，对于构建和谐劳动关系具有至关重要的影响。谭泓（2010）[32]从文化教育的角度探讨了构建和谐劳动关系中提升劳动主体的综合素质的重要性，并指出可以从三个方面提升劳动主体的综合素质：努力营造并不断强化维护劳动者主体地位的观念和氛围；努力建立并不断完善保障劳动者主体地位的体制；深入实施“科教兴国”和“人才强国”战略，不断提高劳动者综合素质。

从现有研究来看，学者们对短期性的机制和政策研究较多，对长期性的机制和政策研究较少。有关新时期湖南省劳动关系出现的新情况新特点下如何构建和谐劳动关系的研究更是接近空白。因此，本课题试图从长效机制和长期政策的角度入手，紧密结合新时期湖南省劳动关系的具体情况，重点考察劳动关系的新变化和新特点，探讨新时期湖南省构建和谐劳动关系的长效机制和长期政策。

 

1.3基本思路与主要框架

（1）基本思路

本课题主要研究新时期构建湖南省和谐劳动关系的长效机制和长期政策问题。本课题通过对湖南省劳动关系的现状分析，探讨了湖南省构建和谐劳动关系中存在的主要问题；然后在分析对比国内外构建和谐劳动关系模式的基础上，结合湖南省劳动关系的现状和问题，探讨了构建湖南省和谐劳动关系的长效机制与长期政策。

（2）主要框架

本报告主要分为五个部分，基本框架图如下图1-1。

    

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

图1-1  研究框架图

第一章导论主要介绍本课题的选题背景及意义、国内外关于劳动关系的主要研究动态、基本思路和撰写框架，采用的研究方法、以及报告的创新之处等；第二章主要介绍了国内外构建和谐劳动关系的主要模式，为湖南省构建和谐劳动关系提供了借鉴和经验；第三章通过对湖南省劳动关系的现状分析，考察了湖南省劳动关系的特点及发展趋势，探讨了湖南省劳动关系存在的主要问题；第四章主要针对湖南省新时期劳动关系的现状和主要问题，在借鉴国内外经验的基础上，探索新时期湖南省构建和谐劳动关系的长效机制；第五部分主要是在前四章的基础上，探讨了新时期湖南省构建和谐劳动关系的长期政策。

1.4研究方法

    （1）文献归纳法

本课题在对国内外有关劳动关系研究的主要成果进行收集和整理的基础上，比较分析了国内外构建和谐劳动关系的主要模式，为湖南省和谐劳动关系的构建提供了重要的借鉴和参考。

    （2）调查法

本报告通过大量二手资料的收集和整理，较深入地考察了湖南省劳动关系的现状和特点，为构建新时期湖南省和谐劳动关系的长效机制和长期政策打下了坚实的基础。

1.5研究的创新点

虽然国内外关于构建和谐劳动关系的研究已经取得了较多的研究成果，但针对构建和谐劳动关系的长效机制和长期政策研究还不多见。本课题试图从新时期湖南省的经济与社会发展的情况出发，较深入地探讨了新时期湖南省构建和谐劳动关系的长效机制和长期政策问题，旨在为湖南省劳动关系的和谐稳定提供有价值的政策建议。

 

第2章 国内外构建和谐劳动关系的主要模式

2.1 国外构建和谐劳动关系的模式

    通过大量的二手资料搜集和整理，我们发现国外构建和谐劳动关系的模式主要有以下几种：

（1） 以美国为代表的多元博弈型

美国通过颁布《劳动法》、《国家劳资关系法》，主张由工会、雇主和政府分别代表劳动关系各方发挥重要作用。其中，工会代表劳动供给方利益，雇主代表资本利益，政府代表整个社会生产方式的根本利益和公众的长远利益。不同利益群体的代表在劳动力市场成“多元博弈”之势。在《劳动法》支持下，雇主可以随时雇佣和解雇员工，集体合同主要由企业而不是由行业或地区部门主导签订，劳动力流动性强，劳动报酬分化大，但代表员工的工会势力强大。和欧洲国家强大的雇主组织结构相比，在美国，行业工会是美国社会中不可忽视的社会群体。除了不同的行业工会之外，还有代表全国性工会的联盟：如劳联—产联，它们是美国工人运动和公共关系的代言人，能够出面解决相关的司法争议，抵制可能来自于雇主或社会的歧视性做法。通过颁布《国家劳资关系法》，美国确立的是立法主导的劳动关系调整体制。政府对于劳动关系的调整体现为制定一系列的程序和规则，劳资双方通过这些规则建立并形成他们之间的关系。各利益群体代表借助博弈关系构成基本的劳动关系格局。美国的类型被称为独特的“自由多元化劳动关系调整模式”。劳动关系不是简单的用人单位和劳动者之间的关系，而是涉及经济、政治、社会的各个领域、各个部门、各个层面。因此，建立多元化的管理网络机制，才能促使劳动关系和谐稳定发展。

（2） 以瑞典为代表的社会保障型

瑞典拥有相对完善的劳动法规体系，包括《工作环境保护法》、《就业保障法》、《平等机会法》、《工资担保法》、《公共部门就业法》、《禁止在职业生活中歧视残疾人员法》、《反对职业生活中的种族歧视措施法》等，对相关劳动关系问题作出的规定详细、明确。

瑞典的员工和雇主习惯于借助各自的组织共同解决劳动关系问题。其中工人队伍的组织程度较高，有三个较具代表性的工会组织：瑞典工人工会联盟（LO）、瑞典白领工人工会联盟（TCO）、瑞典高职雇主工会联盟（SACO）。这些组织在瑞典劳动关系结构中发挥着举足轻重的作用。

瑞典的雇主组织主要是瑞典企业联合会（SN，2001年成立），由其代表所属企业与各类工会进行各种谈判，在与各级工会打交道中，通过处理各类专门事务的咨询代表，为企业提供服务，维护企业主利益。

在瑞典，长期占据政府位置的社会民主党非常重视劳资合作，主张劳资双方通过代表其利益的社会组织共同决定企业大事，解决劳资纠纷、建立劳资双方共同管理劳动力市场的制度，借助社会组织和相互合作形成良性劳动关系。由于劳动关系协调主要依靠社会组织发挥作用，因此，瑞典模式可归纳为社会保障型。

和谐的劳动关系应是双方的权益都能得到保护，特别是对劳动关系的弱者一方更要有多方面的措施。目前，劳动者由于缺少资源优势，在经济、政治、社会各个领域的地位偏低，容易在自然状态的竞争中受到伤害，因此需要运用法律、行政、经济等手段，建立一种弱势群体的权益保障机制，帮助其实现自身的合法利益，让他们分享社会进步的成果。维护劳动者权益的一项重要措施，就是开展劳动保障标准认证。在这一点上瑞典算是比较成功的。

(3) 以日本为代表的企业负责型

日本的做法是政府负责立法，规制劳动关系。所制定的《工会法》、《劳动关系调整法》、《国营企业劳动关系法》和《地方公营企业劳动关系调整法》、《劳动者派遣法》、《育儿休业法》等系列法律法规，既保护工会活动的进行，又明确提出不同地域、不同行业领域的劳动关系规则。

企业承担具体责任。企业内集体谈判发挥重大作用是日本构建劳动关系的特色。由于高度的所有权和经营权分离，企业经营者实际上是资本的使用者而非所有者，其自身的企业雇员地位和立场，使得他们与普通员工之间的关系存在高度一致性。作为内部规则制定的参与者和受益者，他们自然倾向于在企业内部解决关系构建问题。因此，企业的集体谈判在劳动关系构建中发挥着支柱性作用。

日本的劳动争议专指因雇主与雇工行为冲突导致矛盾激化引发的集体纠纷。在劳动争议处理方面，日本政府主要扮演协调者的角色，依据《工会法》、《劳动关系调整法》、《国营企业劳动关系法》和《地方公营企业劳动关系调整法》等几部法律处理集体劳动争议。

20 世纪末以后，随着外资企业的大量涌现，日本也出现了多种用工形式，如产生合同劳动者、派遣劳动者等新雇工类型，调整劳动关系的新做法出现，但是传统的处理劳动关系的惯例继续存在。日本主张企业长期雇佣员工，通过企业内部劳资协商机制解决劳动关系问题。日本模式可归纳为企业负责型。日本通过政府立法来制定合理的劳动关系，企业承担具体的责任，运用企业内集体谈判来构建和谐的劳动关系。在劳动争议处理方面，日本政府主要扮演协调者的角色。这种运用政府和企业共同作用，来构建和谐劳动关系的做法，有利于维护企业与雇佣员工的长期利益。

(4) 以新加坡为代表的政府主导型

新加坡拥有基本完备的劳动法律体系，其中调整劳资关系的法律框架由五部分构成，即《工业关系法》、《雇佣法》、《职工会法》、《工业纠纷法》和《工伤补偿法》。

在新加坡，成立雇主协会和工会都要经过政府劳工部劳工关系署的工会注册处审核、注册，未经批准不得成立。政府通过立法、允许其负责人参政等手段，把雇主协会及工会紧紧地控制在政府领导之下。在协调劳资关系中，无论是在企业、还是在工业仲裁庭，雇主协会和工会都要配合政府发挥作用，同时，借助其各自的培训中心，对雇主和雇员进行法律、法规的培训、宣传、教育。

由于政府基本控制雇主协会与职工工会，指导其发挥重大作用，包括让全国职工总会进入决策过程，由它来代表政府行使权力，并专门成立正式的全国职工总会与人民行动党联络委员会（NTUC/PAP Liaison Committee），加强与执政党的密切合作，因此，新加坡模式可以归纳为政府主导型。

新加坡的这种做法基本上是法律搭台、政府唱戏，劳动关系中的其他各方接受安排。实际上是政府做了本应该由投资者、管理者和员工各自应该承担的事情。它可能有利于统一指导，使产生的效用最大化，但是在不同的时期，对于不同的个体而言，应重新界定政府角色，选择适当的劳动关系模式，构建符合自身特点的和谐劳动关系才是最重要的。

2.2国内构建和谐劳动关系的主要模式

    通过阅读和整理大量国内有关构建和谐劳动关系模式的文献，我们发现国内在构建和谐劳动关系模式的选择主要有以下几种：

（1）“国家行政调节型”调整模式

我国计划经济体制下劳动关系的形成和演变，既受传统的经典社会主义理论的影响，也受中国特定历史发展的环境制约，既不属于自由契约式的劳动关系调整模式，也不属于集体谈判式的劳动关系调整模式，还不属于人力资源管理式的劳动关系调整模式，而是一种“国家包揽、行政隶属、身份差别、终身固定”的“国家行政调节”型的劳动关系调整模式。

“国家行政调节”型劳动关系调整模式的主要特征表现在以下几方面：一是劳动关系的类型单一。在全国范围内，只有单一的一种公有制经济的劳动关系。作为劳动关系主体一方的用人单位，其经济性质都是全民性质，不是全民所有制单位，就是带有全民性质的城镇集体所有制单位；作为劳动关系主体另一方的劳动者，也都是全民所有制固定工身份的职工。二是劳动关系的主体比较抽象。虽然劳动关系是由职工与用人单位之间建立的，但工资分配、保险福利、工时休假等,都是由国家统一制定政策，统一进行调整。用人单位的主要任务是协调和监督劳动者以完成政府下达的生产计划而非完成企业自己的生产经营目标。因此,企业经营管理者并不是真正意义上的劳动关系主体，实际上的劳动关系主体是非常抽象化的国家与工人之间的关系。三是劳动关系三方利益的一致化。在企业劳动关系中，企业是国家的企业，职工是国家的职工，全体劳动者都是国家的主人，都是生产资料的占有者,劳动者和劳动力的使用者都没有独立的主体身份，双方没有形成相对独立的利益主体，劳动关系三方利益是一致的。四是劳动关系运行的行政化。用人单位和劳动者建立劳动关系是通过政府的行政指令来实现的。劳动关系一旦建立，没有政府的行政指令，终身保持不变，直至退休。企业人员严格限制流动，劳动关系一方的劳动者身份不可转换，如果需要，也是由国家用行政方式进行调配。

政府干预甚至主宰劳动关系构建的做法在我国较长一段时期内发挥主导作用。改革开放初期，由于处于计划经济向市场经济演变过程中，投资者、管理者及员工的身份转换意识欠缺，利益各方相互作用的条件尚不成熟，特别是还没有建立起一个比较健全完善的劳动法制体系，政府如果放松管理和干预，劳资力量的不对等和劳动关系的不规范现象可能会非常严重。因此，特殊的国情决定了政府主导对劳动力市场建立和劳动关系构建有明显的积极作用。

（2）“多元并存”的调整模式

1978年党的十一届三中全会以来，中国进入了一个由计划经济向社会主义市场经济过渡的经济转型时期。随着外部环境的巨大变化，我国的劳动关系调整模式也在发生深刻的变化，经历了由“国家行政调解型”劳动关系调整模式向“多元并存”劳动关系调整模式转变的过渡时期。从所有制形式看主要存在国有企业的劳动关系,私营企业的劳动关系和外商投资企业的劳动关系。

其一，国有企业劳动关系以“国家行政调节”模式为主导。从这一时期改革的思路及措施来看，总的来说，计划经济体制还占有主导地位，企业的扩权主要还是在服从指令性计划的前提下进行的。例如给予国有企业十个方面的权利大都是在“服从国家计划的前提下”，“在国家规定的范围内”或“得到上级主管部门允许的前提下”才能实行。这反映了尽管国有企业有了一定的自主权，但还处在计划经济体制的控制之下。因此，此时的改革仍然是初步的。尽管国有企业的经营者取代了政府在劳动关系中的主体地位，实际上政府在劳动关系处理中仍居于主导地位。政府除了扮演监督者的角色外，更以国有资产所有者代表的身份继续对企业劳动关系施加影响。

其二，私营企业和外商投资企业属于劳动关系的“个别调整模式”。私营企业的“个别调整模式”具有“家族式”特征。20世纪90年代以前，我国的私营企业主要在农村得到了较快发展。当时，私营企业中劳资关系和雇佣关系的性质并不明显，劳动关系普遍带有浓厚的乡村化、家族化的色彩。在当时的私营企业中，乡镇企业居多。我国的乡镇企业是在传统的计划经济逐步转变为社会主义市场经济的过程中形成和发展起来的，在这个过程中，乡镇企业以市场为导向，依靠自筹资金、自负盈亏、自主经营、优胜劣汰，逐步发展壮大。与乡镇企业的发展路径相适应，乡镇企业的劳动关系具有典型的乡村经济关系的特征，既没有以农民的彻底破产为前提，又没有以国家的保护为基础，是一种独特的“家族式”调整模式。“家族式”调整模式的主要特征是劳动关系处于一种非契约化和非规范化的自然发展状态。乡镇企业的劳动者大多是来自本乡本土的农民，对他们而言，宗族、亲缘、血缘和地缘等关系是人际关系的基本纽带。在这样的社会环境下成长起来的乡镇企业必然带有家族化、亲属化的特征。因此，乡镇企业劳动关系及其管理处于一种无序和不规范的状态之中。

外商投资企业的“个别调整模式”具有“自由契约式”特征。我国的外商投资企业是在借鉴西方发达市场经济国家的先进技术和管理经验的基础上发展起来的，因此外商投资企业的劳动关系运行模式一般都是参照投资方所在国的模式。外商投资企业的经营者在尊重我国国家主权和有关法律法规的前提下，可以充分享有企业经营管理的自主权和对雇用劳动力的支配权和使用权。不同于存在计划经济体制下遗留下来的行政隶属关系的国有企业，也不同于存在血缘、地缘等复杂人际关系的私营企业，外商投资企业的劳动关系表现为一种纯粹的劳资关系。劳动者与资本家之间的关系主要建立在自由契约的基础上，遵循市场自由交易的规则。劳动关系主要靠劳动力市场供需关系的调节，单个劳动者和单个雇主自主约定劳动条件、劳动报酬。企业管理者有权确定本企业的工资标准、工资形式、相关福利以及其他劳动条件，有权做出招聘、解雇或开除员工的选择。雇员也有权根据自身利益的需要，向管理者表达自己的正当要求，或者是选择辞掉工作，重新寻找新的岗位。外商投资企业中劳资双方的冲突和矛盾与西方市场经济国家发展早期所形成的劳资矛盾比较相似。众所周知，低廉的劳动力成本是吸引外资来华的一个主要原因。当时的外资企业大多属于劳动密集型产业，技术含量不高,主要通过压低劳动力成本获得竞争优势。为了获得更多的利润，资方不仅尽力压低员工的工资和福利，还普遍延长员工的劳动时间。为提高用工的灵活性，资方在低素质劳动力的使用上采用频繁“换血”的方式，经常性裁员，许多外资企业与员工签的劳动合同都是一年至两年的短期合同，有的企业甚至只与员工签订三个月或者期限更短的劳动合同。由于外商投资企业一般都抵制工会的存在，所以劳动者的集体性产业行动很少，再加上当时我国劳动法律法规方面的制度性安排还很不完善，劳动者的权益还得不到有效的保护。综上所述，外商投资企业中劳资双方劳动关系的调整模式基本属于“自由契约式”调整模式。

中国这种符合国情的、有特色的“多元并存”的调整模式，注意发挥社会经济建设过程中所有参与者的积极性，使政府、行业协会、投资者、经营管理者、员工个人及工会分别以各自的角色定位为和谐劳动关系构建发挥助推作用，从而有利于实现劳动关系的长期和谐与稳定，促进经济的平稳发展。

（3）“个别调整”模式

1992年，中共十四大明确提出社会主义经济体制改革的目标，就是要建立社会主义市场经济体制。以党的十四大为标志，中国的改革开放和社会主义现代化建设进入了一个薪新的时代，本文称之为市场经济初期。在建立社会主义市场经济体制的目标指引下，我国劳动关系的外部环境发生了新的变化，我国的劳动关系调整模式也随之发生着变化，逐步形成了市场经济条件下比较典型的“个别调整”模式。

市场经济初期的“个别调整”模式还具有自由契约式的特征。自由契约式劳动关系模式的主要特征是劳动力与资本家之间的关系完全建立在市场交易的规则上，建立在自由契约的基础上，劳动关系主要靠劳动力市场供需关系调节，劳动条件在单个劳动者和雇主(用人单位)之间进行约定，政府对劳动关系不进行或很少进行积极千预，劳动者的集体性产业行动一般不具合法性，同时也缺乏劳动法律法规方面的制度性安排。虽然我国有劳动法律法规方面的制度性安排，但“法外运行”和“违法运行”相当普遍，劳动法律法规经常形同虚设。

在自由契约式劳动关系调整模式下，我国劳动关系表现出趋同的现象，不同所有制企业的劳动关系尽管在主体、利益结构、运作过程等方面存在差异，但这些差异正在逐渐缩小，劳动关系的特征幵始趋同，主要表现为以下两个方面：

其一，工人的原子化。到了1992年许多法令密集出台积极推进劳动合同制的实施，如《全民所有制工业企业转换经营机制条例》、《关于扩大试行全员劳动合同制的通知》、《关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见通知》均加强劳动合同制之推展，劳动部并且发布《劳动合同签证实施办法》与《劳动仲裁费和劳动合同签证费管理办法》。在实践中，个人劳动合同制的实施导致了工人的原子化，弱化了工人的集体地位。自1997年以来,自主选择(即工人选择工作,雇主选择工人)得到发展并迅速制度化。这种自由有利于雇主和有技术的工人,使他们能够摆脱工作单位制度的限制。对于其他大多数雇员来说,这种新建立的自由主要是以职业的极度不稳定形式出现的。对于雇主来说,自主选择已经通过个人劳动合同制度的实施得到实现,而这种新的能力准予他们不仅更为自由地雇佣,而且可根据需要和意愿随意解雇工人。就业关系(仅仅)建立在就业合同即雇主和个体工人所签订协议的基础之上。用以缓解这种强调选择和灵活性的保护性制度——如国家监管、监督、通过法制限制合同的自由度等,总的来说没有能够实现。中国在制定劳动和就业法方面已经迈出了重要步伐,但这些法规的贯彻实施却远远落后于立法。地方对于劳动法以及其他法规的实施力度非常弱,并且由于需要吸引和保留投资、发展当地经济而做出妥协。对劳动法的监督监管也是参差不齐;地方责任部门人员配备不齐,资金不足。中国劳动法规的实施成功地满足了企业管理者的需求——缩短和削弱就业关系,而不是增加工人的权利。

其二，劳动合同的短期化。尽管劳动部鼓励签订长期合同或者无限期合同，并鼓励遵照有关法律要求，签约的双方签订书面合同，但是中国的劳动合同机制却越来越短期并且不正式。在大部分企业中,针对生产工人签订的劳动合同跨度为一年至两年，用以提高劳工的灵活性以及管理权力。这种做法使公司能长时间地拥有较低的劳动成本(试用期员工没有保险,领取生活津贴而不是工资),同时又能够在提供一年期合同的工作保障之前有机会对工人做出评估。

2.3本章小结

工业革命开始以来，美、英、瑞典、新加坡等市场经济国家在构建劳动关系方面进行了较多实践。其中，美国、瑞典、日本和新加坡的实践较有特点，形成了不同的类型模式。国际上的这些成功经验，对于我国进行新的劳动关系模式选择，以构建和谐劳动关系具有十分重要的借鉴意义。

自新中国成立以后，我国劳动关系的调整模式经过了一个历史演变过程。首先是建国后，在计划经济体制下，我国的劳动关系调整模式形成了一种不同于市场经济国家个别调整和集体调整的“国家包揽、行政隶属、身份差别、终身固定”的“国家行政调节型”的劳动关系调整模式，这种做法类似于新加坡的政府主导型，基本上是法律搭台、政府唱戏，劳动关系中的其他各方接受安排。1978年改革开放以后，随着我国由计划经济体制向市场经济体制的转变，劳动关系调整模式也逐步由计划经济向市场经济过渡时期的“多元并存”调整模式转变为市场经济初期的“个别调整”模式。市场经济初期的“个别调整”模式具有自由契约式的特征。自由契约式劳动关系模式的主要特征是劳动力与资本之间的关系完全建立在市场交易的规则上,建立在自由契约的基础上,劳动关系主要靠劳动力市场供需关系调节,劳动条件在单个劳动者和雇主(用人单位)之间进行约定,政府对劳动关系不进行或很少进行积极千预。

国内外构建和谐劳动关系的模式和做法，有其可行之处，也有其存在的弊端。这些构建和谐劳动关系的具体模式，只能为湖南省构建和谐劳动关系提供参考和借鉴，并不能完全照搬。湖南省要想构建和谐劳动关系，必须要根据本省的具体情况，针对湖南省劳动关系的存在的主要问题，在借鉴国内外模式的基础上，选择适合湖南省省情的模式。

 

第3章 湖南省劳动关系的现状分析

3.1 湖南省劳动关系的现状分析

（1）劳动合同签订率逐年上升，劳动关系的建立趋于规范

贯彻落实劳动合同法，劳动关系更加和谐稳定。劳动合同已经成为规范劳资关系的基本制度，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《湖南省劳动用工备案办法》等法律的颁布实施，劳动合同签订率不断提高。

 

图3-1 湖南省劳动合同签订率

数据来源：《湖南劳动和社会保障事业发展统计公报》（2001—2012）

从图3-1来看，我们发现湖南省企业动态劳动签订率整体呈上升趋势，其中国有及国有控股企业劳动合同签订率稳定在98.0%以上，外商投资企业劳动合同签订率和较大规模的民营企业劳动合同签订率先下降后持续上升，但在近几年中持续保持在98.2%以上。

在2001年，各类企业劳动合同签订率达74%，其中，国有企业99.4%，外商投资企业97.1%，私营企业60%。随着湖南省对劳动关系的重视，用人单位劳动合同签订率进一步提高。在近几年，湖南省劳动关系保持总体稳定。2012年，《劳动合同法》贯彻实施进展良好，《湖南省劳动用工备案办法》正式实施。湖南省规模企业动态劳动合同签订率稳定在98%以上，组织开展了2012年农民工劳动合同签订春暖行动，湖南省相对稳定就业的农民工书面劳动合同签订率达到90%。

（2）湖南省职工工资收入稳步提高

湖南省在岗职业平均工资逐年增长，平均增长速度为17%，其中国有经济单位、城镇集体单位和其他经济类型的职工年均工资均持续上升，职工生活水平得到不断改善。

 

图3-2 湖南省在岗职业平均工资

数据来源：《湖南统计年鉴》（2001—2012）

    2001年，湖南省城镇在岗职工年平均工资达到9231.32元，其中，国有经济单位在岗职工平均工资为9635.17元，城镇集体单位为6179.15元，其它经济类型为9434.15元。在2009年，湖南省全面推进工资集体协商作为推进集体合同“彩虹计划”的切入点，制定完善政策，积极推进。湖南省建立集体合同制度的企业2.56万户，涉及职工255万人；其中，签订了专项工资集体协议的企业9800户，涉及职工162.3万人。其中，在岗职工平均工资26008元，国有经济单位职工年平均工资28010元，城镇集体单位为17507元，其他经济类型为21925元。在2012年，湖南省工资集体协商“彩虹计划”积极推进，制定了贯彻实施《湖南省企业工资集体协商条例》的具体方案，湖南省工资集体协商制度覆盖企业5万户，涉及职工200多万人，已建工会企业工资集体协商建制率达到80%。工资收入持续增长。城镇非私营单位在岗职工年平均工资为40028元，比上年增长12.7%；城镇私营单位就业人员年平均工资为24396元，比上年增长10.2%。

（3） 劳动争议案件不断增加，劳动人事仲裁机构实体化建设成效显著

市场化转型培育了劳动力市场，也促使劳动关系双方主体日趋明确和独立，但与此同时，因利益差异而导致的利益矛盾和和问题也不断增加。立案受理的争议案件。从2001年2356件增加到2012年的14625件，虽然近几年湖南省有所控制，但仍持高不下，处理劳动关系争议案件成为一大问题。

 

图3-3 湖南省各级劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件

数据来源：《湖南劳动和社会保障事业发展统计公报》（2001—2012）

2001年，湖南省劳动仲裁部门共受理职工劳动争议案件2356件，案件涉及到职工下岗、解除劳动关系、不依法订立劳动合同、不依法支付经济补偿金、欠缴养老金、克扣拖欠工资等许多方面，共为职工挽回经济损失2033万元。2012年，劳动人事仲裁机构实体化建设取得突破。湖南省共成立劳动人事争议仲裁委员会137个，组建仲裁院112个。其中常德、娄底、岳阳、益阳、郴州、永州市本级和县市区都组建了仲裁院。全年湖南省共处理劳动人事争议案59600件，其中调解22486件。立案受理14625件，当期审结案件14522件。积极推动劳动争议调解工作。建立省、市（州）、县（市、区）、乡镇（街道）、村（社区）、司法调解、行政调解、人民调解“五级三调”的立体化调解网络。全年湖南省各级基层和企业劳动人事争议调解组织调解劳动人事争议案件22486件，调解结案21111件，涉及劳动者29924人，涉案金额5.85亿元，达成调解和解协议19271件，占调解案件总数的85.7%。

（4） 劳动保障法制监察工作不断加强，促进企业依法构建和谐劳动关系

2001年，省成立了劳动保障监察总队，各市、州相应成立了劳动保障监察支队，有条件的区、县成立了劳动保障监察大队，从而建立了一支覆盖湖南省的劳动保障监察组织网络；省政府颁布实施了《实施< 社会保险费征缴条例>办法》、《实施< 失业保险条例>办法》两部政府规章。2012年积极稳妥处理各类劳动人事争议案件。全年湖南省共处理劳动人事争议案59600件，其中调解22486件。立案受理14625件，当期审结案件14522件。积极推动劳动争议调解工作。建立省、市（州）、县（市、区）、乡镇（街道）、村（社区）、司法调解、行政调解、人民调解“五级三调”的立体化调解网络。

 

 

 

表3-1 2001年和2012年湖南省劳动保障监察案件处理情况

项目 年份	主动监察各类用人单位（户）	立案查处劳动违法案件（件）	结案查处群众举报案件（件）	取缔非法职业介绍活动（件）
2001	7924	2010	274	13
2012	36000	17079	15883	123

资料来源：根据相关资料整理所得。

据湖南劳动和社会保障事业发展统计公报，2001年，全年主动监察各类用人单位7924户，涉及劳动者55.46万人。立案查处劳动违法案件2010件，结案1930件，结案率为96%。结案查处群众举报案件274件，取缔非法职业中介机构84家，清退童工128人，补办流动就业卡0.78万人，纠正违反职业资格和职业培训规定的单位13家，对维护劳动者合法权益、规范我省劳动力市场发挥了重要作用。2012年，全年各级劳动保障监察机构共对3.6万家各类用人单位进行了书面审查，对3.96万家用人单位开展了主动监察。督促用人单位为42.5万名劳动者补签了书面劳动合同，督促用人单位依法参加社会保险登记4605户。全年共接受劳动者举报投诉案件17658件，其中依法立案17079件，依法结案15883件，结案率93.0%。集中整治和重点查处效应进一步显现。在清理整顿人力资源市场秩序专项执法行动中，共发现278起违法案件，其中责令改正案件138件，责令退赔求职费用49.8万元，依法处罚案件10件，取缔非法职业介绍活动123件。在用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项检查行动中共向各类用人单位发放宣传资料41万份，责令用人单位为10.28万名员工补签劳动合同，催缴各项社会保险费3535.08万元，督促906户用人单位进行社会保险登记，责令支付工资及补偿赔偿1384万元。

3.2 湖南省劳动关系存在的主要问题

进入2 1世纪以来，随着湖南工业化、信息化、城镇化的推进，劳动关系日趋复杂多元，深层次矛盾逐渐显现。近年受国际国内形势的影响，湖南劳动关系面临许多新情况新问题，突出表现在三个方面：

（1） 职工就业等权益的保障受到冲击

中小企业占湖南省企业总数90%以上，其中一些企业特别是小微企业生产经营困难，对职工就业等权益的保障带来较大冲击，同时，个体私营企业隐性劳动争议大量存在，员工合法权益得不到有效维护，比如企业不按规定签订劳动合同，随意拖欠、克扣工资；职工工作时间长，劳动强度大，工资水平普遍较低；职工基本养老、失业保险金缴纳到位难；职工参加医疗保险更是步履艰难；部分女工生育无保障，比如女职工怀孕临产休假，不管时间长短，均无工资发放，甚至有的女工因生育还被辞退等现象；企业对职工因公负伤住院费用负担以及职业病防治问题突出等等。

（2） 改善职工生活状况任务任重道远

2012年末，湖南省从业人员4019.31万人，同比增加14.28万人，增长0.4%。其中，农村从业人员2544.14万人；城镇从业人员1475.17万人。湖南省从业人员中，第一产业从业人员1668.99万人，减少10.95万人，占从业人员总量的比重为41.5%，下降0.4个百分点；第二产业从业人员948.78万人，增加16.16万人，占23.6%，上升0.3个百分点；第三产业从业人员1401.54万人，增加9.07万人，占34.9%，上升0.1个百分点。同时，湖南省外出务工人员1300多万，其中跨省就业900多万。随着外出务工人员大量返乡回流，农村和城镇从业人员进一步增加，就业总量压力和结构性就业矛盾并存，因此，增加职工收入、改善职工生产生活状况的任务仍然艰巨。

（3） 劳动争议与日俱增，协调难度加大

随着职工教育知识水平的提高，职工法律意识和维权意识不断增强，工资收入、社会保障、劳动条件等诉求与日俱增，协调劳动关系矛盾的难度进一步加大。虽然湖南省劳动人事仲裁机构实体化建设取得一定突破，但是可能由于各级仲裁委员会人员力量不够，素质参差不齐，面对大量的劳动争议案件出现力不从心，导致处理的执行力度不够，使得劳动诉求数持高不下。 2012年全年湖南省共处理劳动人事争议案59600件，比上年提高了2.76%。立案受理14625件，比上年增长9.38%；当期审结案件14522件，比上年增长9.14%。湖南省各级基层和企业劳动人事争议调解组织调解劳动人事争议案件22486件，调解结案21111件，涉及劳动者29924人，涉案金额5.85亿元，达成调解和解协议19271件，占调解案件总数的85.7%。

    改革开放以来，湖南省劳动关系经历了从计划体制转向市场体制的起步阶段，逐步纳入法治化轨道的发展阶段，与市场体制相适应的全面建立阶段以及调适转型阶段的演进过程。当前，湖南已基本形成“党委重视、政府支持、各方配合、合力推进”的和谐劳动关系创建格局，劳动关系总体保持和谐稳定，与湖南区域经济发展相适应的新型劳动关系正在逐步形成。但是，随着湖南省劳动关系日益复杂化和多元化，湖南省劳动关系存在的问题也日益增多，主要表现为：中小企业的职工就业权益没有保障；职工生活状况没有得到改善；随着劳动关系的日益复杂，劳动纠纷越来越多，劳动纠纷调解难度加大。由于存在种种的问题和障碍，为构建湖南省和谐劳动关系必须构建符合湖南省省情的长效机制，并提供长期政策保障长效机制的有效。

第4章 新时期湖南省构建和谐劳动关系的长效机制

构建和谐劳动关系的长效机制，是构建社会主义和谐社会重大战略的重要组成部分，更是构建和谐湖南的重要任务。因而，湖南省必须根据劳动关系的现状及其发展趋势, 探索构建和谐劳动关系的长效机制, 我们所主张和要发展的和谐劳动关系就是规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。基于这种目的，就必须建立和完善立法行政干预机制、党政工齐抓和部门联动的社会化共推机制、劳动关系预警机制、劳资双方协调机制等。只有通过这些机制的构建，才能达到湖南省和谐劳动关系的完美构建。

4.1建立和完善行政立法干预机制

劳资双方作为两个利益集团，当他们的意见、利益不可调和时，就可能发展为对抗。用法律法规来规范劳动关系的各个方面，使劳动关系发生矛盾时，有法可依，有章可循，使劳动关系任何一方的利益都受到保护。劳动法律普遍贯穿了共同的基本原则，即劳动保护原则、三方协商原则和国际劳动标准原则。用立法形式确定劳动标准，保护雇员利益，调整劳动关系，使劳动关系领域的几个重要方面受到国家法律规范的制约与调整，在一定程度上保证了劳动关系运行的有序化、规范化。同时建立相应的管理机构加强执法，也是至关重要的，西方各国在政府部门中一般都设有国家劳资关系委员会或与之相类似的机构，它负责受理劳资双方的申诉，并帮助监督有关劳动立法的实施。

湖南省应当加强劳动关系立法和执法工作，为构建和谐劳动关系提供法制保障。一是健全劳动法律法规体系。加快劳动关系立法步伐，解决有的法律不适应社会经济发展需要、有的法条之间内容不够衔接、有的法律法规缺失等问题。二是推动劳动法律法规全面落实。加强法制宣传和普法教育，提高政府有关部门依法行政、企业依法经营、职工依法维权的意识和能力。加强对中小企业依法用工的指导和服务，对中小企业经营管理者开展劳动法律知识培训。加大执法检查力度，拓宽和畅通职工诉求渠道，及时高效处理职工举报投诉案件。三是加强劳动保障监察执法。加大投入，重点解决劳动监察执法力量不足、执法装备落后问题。加强基层监察机构队伍建设，调整和优化县（市、区）劳动监察机构设置，在有条件的地方设立街道（乡镇）劳动监察派出机构并配备必要力量，探索建立劳动监察协管员队伍。

 

4.2建立和完善党政工齐抓与部门联动的社会化共推机制

劳动关系双方是构建和发展和谐劳动关系的责任主体, 但和谐劳动关系作为构建社会主义和谐社会的重要内容, 全省党委、政府、群团组织和社会各界都有责任。劳动关系的建立、运行、监督、调处涉及众多领域, 其发展态势受党政、法律、舆论等部门以及劳动关系双方主体的价值取向和行为方式的影响。因此为构建和谐的劳动关系，湖南省应积极整合经济、政治、法律、行政、舆论、社团等多种资源, 借助各种社会力量, 构建党委统一领导, 省政府(企业行政)主导主责, 部门配合联动, 职工群众积极参与, 社会各界大力支持,工会牵头运作, 各司其职、各负其责, 齐抓共建和谐劳动关系的工作机制。

2006年，湖南省委、省政府成立了由分管副省长任组长、19个省直部门参加的企业劳动合同和工资分配综合治理领导小组，以整合各方力量，发挥有关部门的职能优势，建立健全了构建和谐劳动关系的协调机制。2002年，原省劳动和社会保障厅、省总工会、省企业家协会建立了湖南省协调劳动关系三方会议制度。2008年，为加强对民营企业劳动关系重大问题的沟通和协商，原省劳动保障厅、省总工会、省工商联组建了湖南省民营企业和谐劳动关系协调委员会。

目前，湖南省14个市州和县区均建立了协调劳动关系三方机制，基本建立了全方位、广覆盖的省市县三级劳动关系协调网络。2012年，湖南省还将建立省领导挂帅的高规格的湖南省构建和谐劳动关系委员会，进一步加强和整合各有关职能部门的力量，推动形成构建和谐劳动关系的强大合力。

4.3推动工资集体协商，建立职工工资正常增长机制

将建立职工工资正常增长和支付保障机制作为维护职工合法权益的落脚点，健全完善工资指导、最低工资标准、工资指导价位等调控体系，积极推行工资集体协商制度。

一是健全法规政策基础，依法引导企业开展协商。省人大颁布实施《湖南省企业工资集体协商条例》。省政府在全国较早下发《关于全面推进职工工资集体协商工作的意见》。省人力资源和社会保障厅联合税务部门在全国率先出台《关于企业工资薪金税前扣除有关问题的通知》，明确企业依法通过工资集体协商确定的员工工资薪金是合理的工资薪金支出，从政策上引导企业建立工资集体协商机制。

二是精心组织实施。建立联席会议，制定实施方案，召开全省动员大会，对各市州政府、省直各厅局、各行业主管部门、中央驻湘企业和省属企业（集团）进行部署，在全国率先将推进工资集体协商工作纳入了对市州政府的绩效考核目标体系，结合工资总额清算和税务汇算清缴工作，指导推动企业规范开展工资集体协商。到2011年年底，全省工资集体协商制度覆盖企业达到3．1万户，60％以上已建工会组织的企业当年开展了工资集体协商。

三是加强宣传培训。2005年和2008年，省协调劳动关系三方会议两次召开全省推进工资集体协商工作暨现场经验交流会，通过典型示范进行引导。制定了工资集体协议示范文本，印发《企业工资集体协商政策法规资料汇编》2万册进行宣传。连续3年举办工资协商指导员培训班，对全省市、县人力资源社会保障部门和工会工作人员及企业劳资管理人员进行培训。建立了工资集体协商指导员队伍，其中省级工资协商指导员200多人，提高了集体协商的规范化程度。

四是保障职工及时足额获得工资。根据国家统一部署，积极稳妥开展预防和解决企业工资历史拖欠工作，基本随国企改革进程清偿国企历史拖欠工资。每年元旦、春节期间开展保障农民工工资支付情况专项检查，督促企业及时足额支付农民工工资。按照“标本兼治、源头治理”的原则建立建筑行业农民工工资支付保障长效机制。

4.4建立和完善有效的利益表达机制和利益均衡机制

曹小华、欧国立（2006）[33]指出，在构建和谐社会的过程中，要保护弱势群体，必须“建立有效的利益表达机制和利益均衡机制……。利益表达机制和利益均衡机制是和谐社会两大制度性基石。从经济学角度看，在权利上不平等，在经济上就无效率。一个社会中最大的人群被压缩了权利，经济政策就会出现系统性的偏差。因而利益表达问题，尤其是弱势群体利益表达问题，是构建和谐社会的的首要环节。”同理，在企业发展过程中，要构建和谐劳动关系，也必须在组织中建立有效的利益表达机制和利益均衡机制，充分考虑员工的利益。

首先，企业发展目标是包括员工在内的利益相关者权益最大化。在知识经济时代，人力资本在企业价值链中的作用日益凸显。首先，在现代企业中，无形资产开始占有很高的比重;其次，人力资本在企业中有了“专用性”的特点。人力资本的强大引起了公司治理结构的变化，员工作为企业利益相关者( 逐渐成为最重要的利益相关者) ，是比企业拥有者更有效的公司监管者。公司发展的目标应该是利益相关者权益最大化。而当前劳动关系存在的突出问题之一就是员工没有享受到利益相关者的权益，尤其是农民工、女性劳动者以及文化水平较低的劳动者等弱势劳动者的利益常常受到忽视甚至践踏。建立有效的利益表达机制和利益均衡机制，保护员工的合法权益是促进和谐劳动关系的重要手段之一。

其次，在员工需要表达的时候有合适的通道和有效的方式。建立有效的利益表达机制和利益均衡机制就是在员工需要表达的时候有合适的通道和有效的方式。劳动争议甚至劳动冲突的产生往往是因为劳动者无法通过常规的渠道、正常的方式表达意识，维护自身的利益，只能通过非正常的渠道，采取极端的方式去捍卫权利。工作中与上级的沟通、与企业的沟通; 出现劳动争议时的调解、仲裁和诉讼，甚至信访等途径应该不设门槛，取消收费。同时建立第三方的民间机构，主动帮助员工选择表达利益的通道和方式，维护其合法权益。与此同时，也要把员工在工作、生活中遇到的现实困难与问题与企业经营发展的实际相结合，由人力资源部门以及工会逐步引导员工分清哪些事有利于企业发展，哪些事不利于企业发展，什么时候个人利益应该服从企业利益，以及个人利益的实现离不开企业的整体发展等等。

4.5建立和完善劳动关系预警疏导机制与及时的劳动争议处理机制

劳动关系预警疏导机制是通过劳动关系状况调查研究和信息采集、反馈、分析、评估、会商, 预测劳动关系的和谐或紧张度, 是预报、预防劳动纠纷发生的体制、制度和方法手段的有机整合。劳动关系预警疏导机制要达到预期目标, 湖南省必须建立健全以工会、劳动和社会保障部门、企业协会(企业家联合会)为主体, 有关党政部门、司法机关和调查咨询机构参与的社会化劳动关系预警疏导工作协调机构和劳动关系信息交流会商制度, 制定职工队伍状况及劳动关系矛盾调查、反馈、分析、评估制度, 建立组织严密、渠道畅通、技术先进、覆盖全地区的劳动关系信息和动态监控系统, 加强劳动关系社会预警预报指标和企业预警预报信号的研究和应用, 加强企业内部劳动关系双方的自我协调, 从源头上建立劳动关系预警疏导机制。

完善冲突解决机制对于构建和谐劳动关系非常重要。为了公正及时地解决劳动争议，我国于2007年颁布了《劳动争议调解仲裁法》，针对原有劳动争议处理周期冗长、受案范围不统一、申请仲裁时效过短等突出问题，在制度设计上进行

了改革和创新，部分劳动争议案件实行有条件的“一裁终局”；延长了申请仲裁时效；缩短了仲裁机构审理案件的时限；实行争议仲裁不收费；从法律体系上对劳动、人事争议调解仲裁两大系统进行资源整合。这部法律作为劳动争议处理的第一部专门性法律，在探索新时期调解仲裁制度上具有重要意义。

劳动关系原则上是一种不受国家权力直接干预的自治关系，但如果不能及时预防和有效解决劳资双方发生的各种纠纷，则可能给经济发展和社会稳定带来不利的后果。因此，事先预防和事后公正处理劳动纠纷具有重要的意义。这就需要建立解决纠纷的相应机构，通过法定程序解决纠纷，并将以和为先的理念贯穿于纠纷处理的全过程。劳动纠纷是劳动关系双方因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他工作条件的主张不一致而产生的纠纷。它可能源于某个员工对管理行为的不满或者对管理方的处理决定不服。劳动纠纷也可能是一种集体争议事件，比如工会代表工人要求更多的报酬。不论具体争议是什么，成功解决纠纷的基础是要有明晰的纠纷处理程序。及时、公正解决争议对于和谐劳动关系的维持非常重要。如果争议不能迅速解决，就可能发展成不信任和不满的主要来源。要使集体争议得到有效解决，要注意两点：一是管理层和工会双方应有明确的内部决策机制；二是双方进行协商的人员之间应有高度信任的、良好的谈判关系。

4.6建立和完善考评督导激励机制

湖南省要把构建和发展和谐劳动关系作为自己目标管理责任制的重要内容, 与其他工作一同考核, 一同督导。工会要把构建和发展和谐劳动关系作为主线, 贯穿于各项工作, 作为各级工会特别是企业工会工作的重点内容和主要考核指标; 广泛开展劳动关系和谐企业大评比活动, 声势浩大地表彰和宣传为构建和发展和谐劳动关系做出重大贡献的个人、党政群部门、社会组织和企业。对被评为发展和谐劳动关系先进典型的企业, 在劳动保障年检、企业主入党和评定劳动模范、五一劳动奖章、诚信企业、文明企业、优秀企业家等方面都作为主要依据加以考评。

 

第5章 新时期湖南省构建和谐劳动关系的长期政策

随着湖南省工业化、信息化、城镇化的推进，劳动关系日趋复杂多元，深层次矛盾逐渐显现，而短期政策治标不治本，只有采取综合有力措施，努力构建和谐劳动关系的长期政策，才能促进经济发展和社会和谐稳定。在坚持现行有效政策措施的基础上，通过成立构建和谐劳动关系领导小组、完善劳动法律法规和制度体系、树立社会主义新型劳动关系价值观和积极提供财政政策支持，才能保证湖南省和谐劳动关系长效机制的有效性。

5.1思想保障

构建和谐劳动关系应从以下两个方面加强企业文化和职工队伍建设，为和谐劳动关系的构建提供思想保障：

（1）要从思想上改变劳动关系双方对和谐劳动关系的认识。“自愿、平等、协商”是市场化领域协调劳动关系的基本原则。在市场经济条件下，企业经营者和企业职工都是社会主义现代化的建设者。企业依靠职工创造性的劳动创造利润，促进企业发展；职工依靠企业的发展获得就业机会和增加收入。劳资双方是利益的共同体，处理好双方的权利、义务，维护好企业和职工的双方利益，使劳动关系的改善与企业效率、企业发展形成互动，在不断提高劳动生产效率和职工利益中促进劳动关系双方的更好合作，使企业劳动关系始终保持和谐稳定的发展态势，使“劳资合作、劳资两利”的价值观，成为企业劳动关系双方平等协调关系的共识和思想基础。

（2）推动文化建设，营造和谐劳动关系的氛围。不论是职工文化还是企业文化，都需要体现在一定的活动上。因此，要通过一系列的职工文化和企业文化及企业文明建设活动，使劳动关系双方在活动中凝聚共识，身心愉悦，形成良好的企业人际关系，营造和谐的氛围，从而把建立和发展和谐劳动关系内化为自觉的追求。同时，要加强宣传引导。构建和谐劳动关系涉及方方面面，社会各界高度关注，必须坚持正确的舆论导向。宣传部门和新闻媒体要大力宣传构建和谐劳动关系的重大意义，宣传党和政府改善民生的政策主张和实际成效，宣传有关劳动法律法规，宣传报道企业关爱职工、职工乐于奉献的先进事迹和模范人物。要及时总结和推广构建和谐劳动关系的好经验好做法，充分发挥典型的示范引导作用，为构建和谐劳动关系营造良好舆论氛围。

 

5.1组织保障

    为确保和谐劳动关系构建工作的顺利开展，应成立构建和谐劳动关系领导小组，为构建和谐劳动关系提供组织保障。具体做法如下：

（1）积极争取领导重视，推动齐抓共管局面的形成。构建和谐劳动关系涉及面广、政策性强、敏感度高，是一项长期性的重要工作。各级各部门要把构建和谐劳动关系摆在全局更加突出的位置来谋划和布局，进一步加强组织领导，狠抓工作落实，努力提高构建和谐劳动关系的工作水平，逐步建立健全“党委领导、行政支持、工会运作、部门协同、职工广泛参与”的领导体制，形成了齐抓共管的构建和谐劳动关系工作格局，协调各方力量，推动形成构建和谐劳动关系的强大合力。

（2）成立构建和谐劳动关系领导小组。要整合经济、政治、法律、行政、舆论、社团等多种资源, 借助各种社会力量，构建党委统一领导，政府（企业行政）主导主责，部门配合联动，职工群众积极参与，社会各界大力支持，工会牵头运作，各司其职、各负其责，齐抓共建和谐劳动关系的工作机制。成立由党政分管领导任正副主任（组长）、有关党政群部门主要负责人为成员的构建和发展和谐劳动关系指导协调委员会（小组）下设办公室等工作机构。各部门要加强沟通协调，明确各自职责，抓好工作落实。人社部门要认真做好协调指导、监督检查和调解仲裁等工作；工会组织要牢固树立“以职工为本、主动依法科学维权”的维权观，积极参与协调劳动关系的工作，不断提高依法维权能力。工商联、企业家协会等要引导企业经营者加强自律，主动承担社会责任，依法保障职工权益。国资委、公安等相关部门也要根据职能分工，认真做好相关工作。各市县要注重引导社会各方面积极参与构建和谐劳动关系活动，从人员配置、经费投入上进一步创造条件，以保障各级特别是基层构建和谐劳动关系工作的顺利开展，为构建和谐劳动关系提供组织保障。

5.3法制保障

湖南省政府应完善劳动法律法规和制度体系，为构建和谐劳动关系提供法制保障。国家和湖南省委已经出台了多项涉及劳动关系的法律法规和政策，这些政策法规是构建和谐劳动关系的基本依据。一定意义上讲，对政策法规精神吃得越透，构建和谐劳动关系的工作就做得越自觉、越有效。也可以讲，构建和谐劳动关系，是对我们政策法规水平的一次检验。各级党委、政府，特别是劳动监察部门，要切实加强对政策法规的学习研究，真正领会精神实质，确保在执行过程中不走样、不变调。要善于运用政策法规来调节劳资双方的关系，解决劳资双方的矛盾，使政策法规真正成为构建和谐劳动关系的有力武器。要加强政策法规的宣传教育，推动政策法规进社区、进企业、进住户，切实增强劳动关系双方的政策法规意识，以及依法维护自身合法权益的能力。大力推进依法行政，优化劳动执法环境，努力提高行政执法水平，确保相关法律、法规在企业的全面实施。

（1）全面推进劳动合同制度的实施，规范企业用工。进一步推进劳动合同制度的实施，有利于充分保障劳动者和用人单位的合法权益，增强企业的社会责任，也是促进劳动关系良好运行以及预防、妥善处理劳动争议的必要条件。应建立健全劳动合同登记备案监督检查制度，加强对劳动合同的日常管理，对劳动合同的续约、签订、解除、终止实行全程监控动态管理。

（2）建立健全平等协商集体合同制度，实现劳动关系双方互利互赢。要以推行集体合同和企业工资集体协商制度作为重点，完善合同内容，规范平等协商的程序和方法，建立工资集体协商和集体合同工作的专业指导队伍并搞好业务培训，加强指导，强化对企业履行情况的检查督促。

（3）坚持和完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，深化厂务公开，落实职工参与民主管理的各项权利。企业要依法建立职代会制度，赋予职代会应有的职权；公司制企业要积极推行职工董事、职工监事制度，完善企业法人治理结构；建立与企业实际相适应的以职代会为基本形式的多种民主管理的形式；进一步规范厂务公开的内容。落实职工依法享有的知情权、参与权、监督权。

（4）切实加强协调劳动关系“三方”机制建设，发挥“三方”协调机制在协调劳动关系中的积极作用。在市场经济条件下协调劳动关系，建立完善由政府、工会和企业参加的“三方”协调机制尤为重要。切实加强“三方”协调机制建设，进一步明确“三方”协调会议制度的职能、协调原则及协调方法和程序；明确“三方”的职责任务；建立健全规范运行机制，提高“三方”协调机制的工作效能。

（5）积极推进企业社会责任标准的达标活动，促进企业和谐劳动关系的平台建设。企业是劳动关系存续的载体，也是协调劳动关系双方利益的基地。建立和谐稳定劳动关系的出发点和落脚点在企业。要增强企业的社会责任感，引导企业把建立和谐劳动关系作为自身发展的内在要求。以推进企业社会责任标准达标活动为目的，引导和组织更多的企业参与这项活动。通过企业社会责任标准的达标创建活动，推进企业和谐劳动关系的建立。

（6）切实加强劳动法制建设，完善劳动争议处理机制。针对劳动法律、法规不完善的问题，在职权范围内及时制定规范性文件，确保法律、法规的全面实施。加强对企业工资的有效调控，规范企业劳动定额的确定办法；建立行政执法监督与组织职工进行民主监督相结合的安全生产监督体制；进一步加强劳动监察，职业病防治，安全生产监督行政执法队伍建设，配足配强执法人员，强化行政执法力度；切实加强劳动争议仲裁机构、队伍建设，落实劳动争议三方仲裁原则，提高争议处理的效率，按照“公正、效率”和方便当事人的原则，探索仲裁机构的合理设置问题。贯彻“预防为主、调解为主、基层为主”的方针，把企业劳动争议调解纳入社会矛盾纠纷大调整机制，探索企业及区域性劳动争议调解工作的新机制。

5.4财政保障

湖南省政府应积极提供财政政策支持，为构建和谐劳动关系提供财政支持。为此，湖南省政府可以从以下两方面入手：

（1）成立构建和谐劳动关系工作的专项资金，为湖南省开展构建和谐劳动关系工作提供资金保障。要立足改善民生，完善帮扶制度，建立完善财政配套工会帮扶资金制度，把党政所需、职工所急、工会所能的事更多地交给工会组织去办。各级党委、政府和工会组织要加强帮扶工作网络化建设和运作，构建救助、维权、服务三位一体的帮扶模式。通过政府支持、社会捐赠等多种渠道，筹集困难职工帮扶资金，切实为困难职工提供就业帮助、生活救助、医疗帮扶、子女教育等服务，实现帮扶工作的常态化、长效化。此外，各级政府还要加大资金扶持力度，为劳动者提供免费法律咨询和法律援助服务，维护劳动者合法权益，大力支持构建和谐劳动关系工作。

（2）建立激励机制，提高企业构建和谐劳动关系的积极性。一方面，认真落实税收优惠政策，努力减轻中小企业负担，促进企业可持续发展。另一方面，对劳动关系和谐的企业，通过与税收政策、奖励扶持政策等挂钩，给予鼓励，从而督促企业做好企业改制的职工安置和离退休人员管理工作。通过建立激励机制，大力支持构建和谐劳动关系工作，可以极大地提高企业构建和谐劳动关系的积极性，推动构建和谐劳动关系工作的落实。

 

 

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