樊成
(湘潭大学 公共管理学院)
2013年12月
民营企业和谐劳资关系研究
引言
改革开放以来，我国民营营经济迅猛发展，根据全国工商联在北京发布的2012年度《中国民营经济发展形势分析报告》显示，2012年，中国民营经济数量规模继续扩大，中国登记注册的民营企业数量已突破千万家，达到1059.8万家。2002 年底民营企业注册资金从2.48万亿元增长到2012年9月底的29.8万亿元，增长11倍。户均注册资金从2002年的94万元增长到2012年的281.3万元。2012年，民营经济在GDP中的比重已经超过60%，民营规模以上工业企业增加值累计增速大幅高于国有工业企业和全国工业企业的平均水平，个体民营经济的税收贡献总额从2006年的5168.73亿元增长到2010年的11149.04亿元，增幅近115.7%，2010年个体私营经济税收贡献同比增长29.9%，高于全国税收收入增长速度的7.2个百分点。民营企业的从业人员（含个体工商户）数量，截止2011年底突破2亿人。民营经济为国民经济的发展做出了巨大的贡献。
在民营经济迅速发展的过程中，劳资关系的矛盾也不断的出现。从富士康的“十四连跳”到农民工多样式的讨薪，从小私营企业的煤矿安全事故频发到中小私营企业的欠债外逃等等，劳资冲突不断地加剧。民营企业劳资关系的矛盾严重影响了企业的生产，为整个国民经济的发展埋下了巨大的隐患，劳资冲突也逐渐演变成为社会问题。在十六届六中全会上，党中央提出了发展和谐劳资关系的科学命题，并把发展和谐劳资关系作为构建和谐社会的重要组成部分。在十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，党中央提出“创新劳动关系协调机制，畅通职工表达合理诉求渠道”，因此促使民营企业劳资关系向和谐稳定的方向发展已成为构建社会主义和谐社会的当务之急，也是促进我国民营企业健康发展的重要保证。
一、相关概念解析
（一）民营企业的概念
改革开放三十余年，中国经济发展的见证者之一—中国民营企业通过不断发展，已经成为我国社会主义现代化建设的重要力量，发挥着不可替代的作用。民营企业，简称民企，是公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业，它是在中国经济体制改革过程中产生的。在20世纪80年代中期,民营科技企业最早使用“民营企业”这个称谓。民营企业不同于国有性质的企业,也不同于纯粹的私人企业，人们只是根据其经营体制的特点称其为民营企业。
全国工商联会议在2003年11月30日上午首次召开，时任全国政协副主席、全国工商联主席的黄孟复先生在中国民营经济发展形势分析会上将民营经济界定为广义和狭义之分。广义的民营经济是对除国有和国有控股企业以外的多种所有制经济的统称，包括个体工商户、私营企业、集体企业、港澳台投资企业和外商投资企业。狭义的民营经济则不包括港澳台投资企业和外商投资企业。我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。从狭义角度看，“民营企业”是指：在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。从企业的经营权和控制权的角度看，含有小部分国有资产和（或）外商投资资产、但不具企业经营权和控制权的有限责任公司和股份有限公司亦可称之为“民营企业”。本文中所涉及到的民营企业如无特殊说明外均指它的狭义概念。私营企业涵义与民营企业类似。
（二）劳资关系的涵义
市场经济中资源配置的基本的、原生的层面是劳动与资本的配置。资本所有者在劳动力市场上运用资本购买到了劳动力，从而在经济运行中建立起了劳资关系。对于“劳资关系”的认识，学术界至今未有统一的定义。在经济学、法学和社会学领域中，劳资关系又与劳动关系、产业关系同时使用，且界线往往不那么明晰。学者如今对“劳资关系”的定义，都强调其对抗性。
在我国，各界学者都对劳资关系的定义有深入研究。程延园在其著作中阐述，劳资关系是资本与劳动之间的关系，其主体明确、关系清晰，含有对立的意味，强调劳方资方的界限分明，所展开的关系中包含了一致性与冲突性。通过程延园对劳资关系的定义，常凯在研究过程中认为“劳资关系” 一词的使用“一般存在于私有制企业”。《中华人民共和国劳动法》中没有“劳资关系”这一词语，只对劳动关系做了界定：是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。强调劳动者和用人单位之间的一种经济利益关系。劳资关系从其字面意义理解：“劳”，即劳动者，“资”即企业主，“劳资关系”就是劳动者和企业主之间的关系，即劳方和资方之间的关系。但《劳动法》关于劳资关系的这个定义并不能把劳资关系真正的内涵表达清楚。劳资关系是一个非常复杂的系统，它所涉及的主体也绝不仅仅只是劳方和资方这两个方面。劳资关系是劳方和资方权利和义务的关系，这种关系是通过双方签订的劳动合同来加以表达。它所涉及的范围包括了：劳动条件、劳动保护、赏罚升迁、工资报酬、保险福利等等一系列人力资源管理的方方面面。
本研究比较赞同郭庆松对于“劳资关系”定义的阐述。郭庆松认为“劳资关系是相对于资本与劳动之间的关系而言的，它反映的是出资人与劳动者的关系”。“劳资关系的含义或性质经历了一个发展变化的过程。在劳资关系提出的初期，主要反映的是一种雇主与雇员之间的阶级对抗或利益冲突关系；而当前所言的劳资关系主要是指劳动者与资产所有者之间的关系，并不反映阶级对抗或利益冲突的性质。”综上所述,本文中关于“劳资关系”的认识，可定义为其是作为一种重要的市场经济关系，是劳动关系在民营企业中的具体体现，反映了民营企业中劳方(劳动者)和资方(用人单位)之间有关权利和义务的关系。
（三）和谐劳资关系的涵义
和谐劳资关系的理想状态， 是党和政府对民营企业劳资关系提出的新要求。
党的十六届六中全会审议并通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中首次提出了 “和谐劳动关系”的概念，这个构想并不是一蹴而就、突然形成的，而是从中国社会主义市场经济建设的实践中、从我国劳资关系的发展历程中提炼出来的，是契合了中国时代发展主题的重大构想。同时，它的提出又为新时期新形势下劳资关系的研究和探索指明了方向。和谐劳资关系的提出也是我国劳资关系发展历程的几个阶段的体现：从“劳动致富占主导，资本谋取合法空间”到“劳资地位趋向平等”，再到“劳资双方走向动态平衡”，最终劳资关系在曲折发展中要求和谐。
目前，理论界对和谐劳资关系没有达成一致共识。学者们根据不同的侧重点提出了不同角度的看法。但和谐劳资关系的提出是有其独特的文化底蕴和时代背景的,要全面把握和谐劳资关系的涵义就必须将其放入到“社会主义和谐社会”的理论体系中去。从和谐社会的“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”的特征层面来体会和谐劳资关系的具体要求。因此，和谐劳资关系应从劳动者、民营企业、社会整体利益平衡的角度来确定，和谐劳资关系应是劳资双方互惠共赢的关系：“是在国家、社会、企业、劳动者根本利益一致的基础上，劳资关系双方有着不同的具体利益要求，但权利与义务相对均衡的劳动关系；是能够将劳动关系各主体的利益诉求纳入法律和制度框架范围内；依法予以实现和保障的劳动关系；是能够通过市场调节与国家干预相结合，自我化解和消除利益冲突，达到互惠共赢，促进社会的公正与公平的劳动关系”。
（1）和谐劳资关系并不否认劳资关系之间存在冲突和对立，但是其本质是劳资主体双方在利益关系上的一致性与合作性。“和谐”并没有否认差异、矛盾、对立的存在，而是在允许也需要不同面共存的前提下，相互协调、共同发展。虽然劳资双方来自不同的行业、不同的地区、不同的文化构成，有着不同的利益诉求，这些差异也只是相对的，而基于和谐发展的政治认同、身份认同、利益认同双方最终利益在根本上是一致的、合作的。
（2）和谐劳资关系并不是对劳资关系盲目地趋同，其本质是劳资关系在社会管理上的法制化和制度化。和谐社会要求依法治国，和谐劳资关系就是要以“法治”代替“人治”，把劳资主体双方以及劳资关系涉及的各类劳动力因素作为平等的、独立的主体，纳入社会主义法律体系和制度规范中来，使各项管理机制都有法律上的合法性和制度上的合理性，以确保劳资主体双方基本权利得以实现。
（3）和谐劳资关系并不是强迫和被动地接受，其本质是劳资主体双方双向选择上的市场化和自主化。社会主义和谐社会以社会主义市场经济为基石，充分尊重市场对资源配置的自主调节作用。区别于计划经济时代的统分统配统筹，对企业的自主招聘和劳动者的自主择业起决定作用的不是行政手段，而是经济手段，是市场中利益的吸引。劳动者不是简单地屈从于管理的控制与制度约束，而是能动地选择这些控制和约束，这种选择性既依据个人的经济状况和生活需求，也受到他人、特别是市场评价的个人预期和社会文化的影响。
二、马克思和西方劳资关系理论综述及启示
马克思的劳资冲突论证在资本主义私有制条件下得到了充分的展示和证明，但由于资本主义的本质属性决定劳资合作则难以实现，但在社会主义公有制“普照的光”照耀下，社会主义初级阶段的多种所有者内部劳资合作可能性提供了很有价值的参考与借鉴。马克思劳资关系理论不仅如恩格斯所指出的“自地球上有资本家和工人以来，没有一本书像我们面前这本书那样，对于工人具有如此重要的意义。”同时其现实意义也在于能够正确解析民营企业劳动关系本质，进而提供方向性的构建民营企业和谐劳动关系的路径。辩证唯物主义是马克思分析事物的根本方法，对资本主义社会的深刻分析是马克思经济学研究的重要任务。对于资本主义社会中的资产阶级与无产阶级的内在矛盾，马克思进行了全面而深刻的分析，而这种矛盾显然也应该包括冲突与合作两个方面。
马克思认为劳资冲突对立的经济基础是生产资料私有制，资本主义私人占有制这一本质属性决定了劳资矛盾与冲突不可调和，这一矛盾贯穿于资本主义生产的全过程中，不过在生产、分配、交换等的不同阶段有着不同的表现形式。
生产领域劳资冲突：从形式从属发展为实际从属。马克思认为，在资本主义发展初期或者说是萌芽时期，劳动对资本表现为形式从属，即劳动同资本之间除了买卖关系之外，不存在任何政治或社会的固定统治与从属关系。而在资本主义成熟时期，由于自然力、科技、机器的大规模使用，特别是伴随着相对剩余价值的出现，劳动对资本表现为实际从属。劳动对资本实际从属的后果是造成劳资双方地位不平等，劳资冲突加剧：资本占有、剥削、支配、强制劳动，劳动反抗资本。资本压制劳动的直接后果造成工人对抗资本。交换领域劳资冲突：从形式平等到实质不平等。马克思认为资本与劳动只有通过市场结合才能产生生产力，形式上必须遵循等价交换原则。从马克思对原始资本积累和资本主义积累的分析中，从劳动力所有者和资本所有者进行交换时，二者地位已经实际不平等，资本强势于劳动。“实际上，工人在把自己出卖给资本家以前就已经属于资本了。工人在经济上的隶属地位，是通过他的卖身行为的周期更新、雇主更换和劳动的市场价格的变动来实现的，同时又被这些事实所掩盖。”分配领域劳资冲突：从资本所有转化为资本家无偿占有。马克思指出资本家在等价交换原则基础上支付劳动力的价值，他就获得了劳动力商品的使用价值，但劳动力是特殊商品“它的使用价值本身具有成为价值源泉的独特属性。因此，它的实际消费本身就是劳动的对象化，从而是价值的创造。”工人从事经济生产过程，就是生产商品和剩余价值的过程，工人在此过程中，不仅创造出工资，也创造出剩余价值，但被资本家无偿占有。
马克思劳资关系理论深刻的解剖了资本主义社会的劳动与资本的冲突，但是劳动与资本毕竟是经济发展两大最基本的生产要素，二者的有效结合才能有助于生产力的发展。所以，马克思在分析了劳资冲突特别是劳资的人格化的冲突与矛盾的基础上，在全面描述资本主义市场经济的发展中，实际上也勾画了劳动与资本作为生产要素合作的可能性。
劳动与资本互为前提，不开分割。在资本主义条件下，资本与劳动对立、异己存在，但作为商品的劳动力在生产过程中与资本互为前提，成为资本主义生产方式不可或缺的必要条件，“不论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的因素。但是，二者在彼此分离的情况下，只在可能性上是生产因素。凡是进行生产，它们就必须结合起来。”劳动与资本互有意义，互为价值，劳动对于资本的重要意义在于，资本家利用劳动可以创造剩余价值。反之，资本对劳动也具有重要意义，在劳动者与生产资料分离前提下，劳动者必须出卖自己的劳动力，让劳动力商品来获得满足自己及家属所必须的生活与发展资料。劳动与资本在分工协作中形成的集体生产力，创造财富。马克思劳动价值理论认为劳动与资本的结合是实现物质资料生产的前提，在价值的创造过程中，劳动者的劳动是价值的源泉，资本是价值创造的必要物质条件。资本依靠劳动积极性与创造性，提高劳动生产率，带来更多利润；对劳动而言，只有资本增长，才能体现劳动的价值，得到更多回报。劳动与资本共同创造财富，这是劳资合作的物质基础。马克思进一步认为“许多人在同一生产过程中，或在不同的但相互联系的生产过程中，有计划地一起协同劳动，这种劳动形式叫做协作。”
马克思不仅分析了劳资合作只是一种趋势与可能，而且具体地提出了劳资合作应该坚持的基本原则。按照马克思的分析，资本所有者同劳动所有者进行合作应该最少坚持以下四个基本原则：（1）自由。劳动和资本在合作时，“劳动力的买者和卖者，只取决于自己的自由意志”。（2）平等：工人和资本家“在法律上平等的人缔结契约的。而契约是他们的意志借以得到共同的法律表现的最后结果。”（3）自愿：劳动者和资本家“必须作为有自己意志体现在这些物中的人彼此发生关系，即一方只有符合另一方的意志，就是说每一方只有通过双方共同一致的意志行为，才能让渡自己的商品，占有别人的商品。”（4）互利：“因为双方都只顾自己。使他们连在一起并发生正因为人人只顾自己，谁也不顾别人，所以大家都是在事物的前定和谐下，或者说，在全能的神的保佑下，完成着互惠互利、共同有益、全体有利的事业。”
西方劳动关系理论研究历史源远流长，不同学者从不同视角对劳动关系理论进行研究，形成不同理论观点。按照从政治趋向上的保守到激进的区分，西方劳动关系理论大致可以分为新保守学派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进学派”。
新保守学派崇尚自由竞争，认为市场性供求竞争作用是形成劳动力市场运行
结果的主要因素，主张不加干预的劳动力市场会决定工资水平和合理配置劳动力
资源；认为工会运动造成垄断，对市场机制运行有消极作用。代表人物有阿尔弗雷德•马歇尔（Alfred Marshall）、米尔顿•弗里德曼（Milton Friedman）。美国模式是其代表性实践，基本特征重市场契约、自由与分散的多元调整模式；劳动者缺乏团结，工会按产业和行业组成，结构分散；集体谈判多形成于企业、行业等基层；劳资博弈中，资方主导、劳动者相对弱势、政府有限干预。
管理主义学派从管理学角度研究劳动关系，强调要以人力资源开发、管理和
企业人事管理制度健全协调劳动关系。日本模式为其典型实践：以家族理念和团队精神为其企业管理文化，以终身雇用制、年功序列工资制和企业工会为基本管理制度。
正统多元论学派主张通过制度性与社会性因素解释劳动力市场运行，重视国
家、资方与劳方（工会）的作用互动以达到劳资利益和谐。分析方法采取研究劳
动关系相关的法律、历史材料，政府政策、企业与工会文件，多采取案例研究与
归纳法。代表人物奥利弗·威廉姆森(Oliver Williamson)。德国模式是其典型实践：以“劳资共决制”即劳资自治为基本原则，以集体谈判和集体合同处理劳
动关系为基本形式。
自由改革主义学派十分关注政府在社会管理中减少或消灭劳动者在就业和
工资歧视、雇佣关系不平等、拖欠工资福利、危险工作环境、劳动法和集体谈判
体系中的缺陷等方面处于弱势的问题。此学派认为现存的劳动法和就业法不能为
工人提供足够的制度保护与规范，雇主出于利润最大化、成本最小化等方面原因
也不可能为劳动者自发设计和谐劳动关系，因此为了平衡劳动关系和谐共赢，必
须加大政府对劳动关系的社会化管理与对雇主的经济约束。
激进学派也称为新马克思主义学派，此学派的观点认为劳动与资本之间的矛
盾是资本主义社会制度本身独有的，资本利益在于劳动力成本最小化，劳动利益
希望在于福利与报酬最大化，劳动者与企业所有者的利益本质为冲突，不能缓和
与调和，因此其他学派提出的“和谐的劳动关系”政策与主张作用及其有限。实践证明，在和平与发展是世界主流情况下，通过社会革命解决劳资冲突已不现实，不能增加社会的共同福利，而劳资合作极具可能与现实性。资本主义发展到相当阶段，和平进入社会主义才是社会基本矛盾一般规律的普遍形式。
（三）对当代中国劳资关系实践的启示与借鉴
对马克思劳资关系理论的研究，不能用只言片语的片面理解来随意裁剪与解读当下现实，应依据时代与现实条件变化进行发展创新，在社会主义初级阶段多种经济并存的基本经济制度框架内，把握马克思劳资关系理论全面论述与应用辩证唯物主义方法，不仅要对劳资冲突进行本质分析，更要注重寻求实现劳资合作的途径，才能在价值评判和现实条件之间找到最佳结合点。
现阶段我国的基本经济制度是坚持多种所有制经济长期发展，非公有制经
济的存在与发展说明，随着民营企业中资本和雇佣关系产生和发展，资本与劳动
的对立关系也将长期存在，民营企业劳动关系失衡格局也必然在相当长的时间内
存在。因此就必须应用马克思劳资关系理论，“不能简单地从道德义愤”角度定位劳动与资本的关系，必须正视民营企业中劳资双方经济地位不平等，资本强势
于劳动，劳动者在双方博弈中处于弱势地位，才能真正找到平衡民营企业劳资力
量的方向，而不是单方面与简单地批判与消灭资本。
社会主义初级阶段基本经济制度决定了在非完全共同利益体的民营企业中，
劳动与资本、劳动者与民营企业家、劳动收入与资本收入存在深度合作的可能。
“劳动与资本在分工协作中形成的集体生产力，创造财富”特征表明，在价值创
造和财富创造领域，劳动与资本具有合作性与统一性。在社会主义初级阶段基本经济制度环境中，劳动者与民营企业家、劳动收入与资本收入是非对抗关系，并且在一定条件下能够实现合作共赢。必须明确，社会主义制度下的劳资冲突本质是非阶级对抗与非政治诉求，其性质是人民内部矛盾，其根源是经济转型所产生的利益分化与重构，具有可经济协商、非政治对抗特点。通过实施增加劳动者收益的社会与经济政策，政府为劳动者与企业的深度合作提供现实可能。
以马克思劳资关系理论中关于劳资合作的基本观点，借鉴西方现代企业劳资
合作与分享制度的发展经验，在社会主义初级阶段基本经济制度环境与政府社会
与经济政策的顶层设计中，寻求构建民营企业和谐劳动关系的途径，从而实现国家、企业、劳动者的和谐共赢。
现阶段劳动力市场供大于求形势长期存在决定中国必须以高度现实的态度
平衡劳资力量。现实中我国劳动力市场是一个供求极端不平衡的买方市场，吸纳劳动力的主力企业民营企业，多属于劳动密集型产业，对劳动力的素质、技术要求不高，劳动力的可替代性很强，劳动力市场的市场失灵。市场化劳动关系的主旨是劳资自治，前提条件是劳资双方力量均衡，劳动者形成集体力量，但目前我国“资强劳弱”现实特点决定实现劳资力量平衡不能完全依靠市场，需要政府主导。政府应通过立法修正等手段，逐渐重视发挥工会组织在劳资关系中的经济职能，强调工会在维护劳动者经济权利中的责任，使工会不仅作为维护社会稳定的有效组织的同时，更要加强发挥维护劳动者利益的经济作用，真正成为代表与维护劳动者权利的集体力量。
三、我国现阶段民营企业劳资关系特点、问题及原因分析
经过几十年的社会主义发展，我国进入了经济的高速增长期，同时也是社会矛盾激增期，我国劳资关系的转型建设状况亦喜亦忧，喜的是社会主义市场经济性质的劳资关系体系己初步形成，多种类型的劳资结构在社会主义的框架中实现动态平衡，忧的是在建设过程中还存在很多不合理、不完善的地方，严重阻碍了劳资主体的和谐。民营企业作为创造就业岗位的主要渠道之一。劳资关系的和谐与否，直接关系到其自身的稳定与运营效率，关系到相关群体的福利水平，关系“劳有所得”目标的实现以及社会的和谐与稳定。了解我国民营企业劳资关系发展的现状，有助于在经验教训的总结中寻找新的发展契机。
（一）民营企业劳资关系的特点
在和谐社会构建进程中，初具规模的私营企业主和逐步开明的私营企业主，通过观念转型、经济让利、制度保障等措施，使民营企业中的劳资关系日益缓和，再加上各级政府出台了一系列支持民营经济发展的措施和政策，为民营企业的发展提供了强有力的支持和方向指引，为私营企业本身积极协调劳资关系也打下了坚实的基础。我国民营企业劳资关系整体呈现良好发展态势：劳资关系将顺应经济市场化发展而逐步走向规范；随着市场化机制发育、完善，劳资关系将走向完善和成熟；随着市场经济的发展完善，劳资关系的调整将从无序转变为自觉、有序和规范；劳资合作将成为劳资关系发展的必然趋势。这种发展势态有利于私营企业自身的持续发展，有利于和谐社会构建，有利于我国经济和社会的全面发展。
但同时，也应看到当前劳资关系呈现出复杂性，表现为案件剧增、类型多样化、群体性纠纷增多。金融危机以来，劳动争议案件剧增，各级劳动人事争议仲裁机构和人民法院受理劳动争议案件倍增。同时，受金融危机影响，民营企业裁员现象增加，劳动争议案件覆盖了劳动法律关系的各个方面，包括工资(加班加点工资、未签订书面劳动合同需支付双倍工资、拖欠工资)、工伤、保险福利、终止劳动合同引发纠纷、带薪年休假、培训引发的纠纷、变更劳动合同等等。我国的很多民营企业在资金链都发生了断裂后，对员工实行集体性裁员，或降薪，导致了我国一些地方产业劳动者参与的群体性事件较为活跃。
民营企业劳资关系的现代市场经济气息不够，许多劳动关系的形成是通过亲戚、家族、同乡等地缘、血缘关系建立的，企业主的管理很多是家族式。民营企业劳资关系制度化、法律化、组织化程度比较低，层次性、阶段性比较明显。劳资关系的一些基本问题，如工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动保护、组建工会等得到广泛重视并加大解决力度，逐步得到解决。劳资关系中高层次的问题，如保持劳资关系的稳定、和谐，职工的家庭、子女教育、住房、生活环境等问题还处在发展提高之中。
三方协商制度是指国家（以政府劳动行政部门为代表）、职工（以工会组织为代表）和企业（以企业组织为代表）三方，就劳动关系为主的社会经济政策，法律的制定和实施等进行相互协商的组织体制、法律制度以及运作程序。是行政部门、职工和企业三方有组织、有目的的共同行为。是三方通过地位对等的协商、谈判以及其他各种合作手段和形式来实现优化劳动关系目标的；是为了促进三方的相互了解合建立良好的关系,从而促进经济发展、改善劳动条件、提高生活水平，然而三方协商机制在实际运作中存在着许多不足。在劳资关系上，政府应该站在劳方、资方还是站在客观、公正的第三方抑或像其他市场经济国家一样，扶助劳工，抑制资本。总之，究竟怎么去理解政府的职能地位，至今理论界也没有达成共识。实践中，政府劳动部门也往往根据不同情况如“用工荒”或招商引资的需要，有不同的倾向。工会组织在集体谈判中还没有有效发挥其重要作用，工会在集体争议处理中缺乏充分和有效介入。基于工会怠于行使维权职能而且不主动不积极的办事态度,劳动者普遍存在依赖政府解决问题而不是依靠工会的思维惯性。
随着改革开放的发展，我国民营企业经历了快速发展的过程。民营企业从无到有，再到成为我国重要的经济成分。非公有制经济正以无可争议的贡献成为社会主义市场经济条件下主要的经济形式，民营企业劳资关系也成为社会生活中最主要的经济关系之一，在民营企业发展的同时，民营企业劳资关系也在随之变化。民营企业劳资关系曾经一度处于不平等，但近些年这种现象有改变的趋势。民营企业劳资双方自愿合作，通过达成协议来实现劳动力和资本的结合，本来应该平等合作的关系，但由于劳动力市场供大于求，使得资方较劳方拥有更多的选择权。但随着经济的发展，民营企业数量上的急剧增加以及劳动者素质的提高等因素，使得劳动者也拥有了更多的选择权，长江三角洲和珠江三角洲等民营企业的集聚地出现的“用工荒”足以说明这种不平等现象在逐步改善。虽然，我国民营企业劳资关系总体稳定，但在实践中仍存在一些不和谐的问题，成为构建和谐劳资关系中的不和谐因素。
劳动合同是保护劳资双方权利、承担义务的法律依据，也是约束双方行为的基础。我国《劳动法》有着明确的规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”在2008年，新《劳动合同法》出台后，劳动合同签订率有所上升，民营企业劳动合同签订率仍然不高。某些企业依仗自身在相对过剩的劳动力市场的相对优势地位，在招聘员工时，总是以各种理由推迟甚至是拒绝与劳动者之间签订具有法律约束力的劳动合同。还有部分劳动者没有意识到签订劳动合同的重要性，在与私企建立劳动关系时，没有及时要求签订劳动合同。也存在企业对劳动者分类，区别对待，只与高级管理人员或是技术人员签订劳动合同，对于一般的员工则是不予签订劳动合同；有时只与在企业工作一定年限的员工签订劳动合同，对一些工作年限没有达到标准的员工则是不与签订劳动合同。同时，签订的劳动合同大多是流于形式，没有按照我国《劳动法》的规定，也没有符合实际的生产情况。民营企业对于签订的劳动合同内容有不规范现象，如必备条款不全，约定条款随意等现象，而且部分条款存在违法问题。在签订劳动合同的时候，资方往往拿出的是已经拟定好的制式的劳动合同，而条款也往往对资方有利，对于有关劳方相关利益的条款则描述的比较模糊。劳方在与资方签订劳动合同时，完全没有“协商一致”，往往被迫签订诸如“概不负责”等条款。而签订完后，劳动合同就如“卖身契”似的，将劳方的利益置之度外，与企业的利益绑定在了一起。当产生劳动纠纷追究其法律责任时不存在法律上的保证，这就造成了劳资冲突的升级。
在民营企业中劳动强度大是全国企业界中普遍认可的事实。特别是不少劳动密集型企业和出口加工型企业。不少民营企业生产成品技术含量低，价格低廉，成本高、利润低。为了追求更高的利润，压榨劳动者成了提供利润的第一选择。民营企业强迫劳动者不规范、合理的加班加点的工作，或从事危及生命安全健康的工作，从某种意义上也形成惯例，已经成为劳资双方都承认默认的事实。我国《劳动法》第四十一条对工作时间有明确的规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”在实际生活中，民营企业的职工每天工作10-12个小时很正常，个别的企业可能更长。有些民营企业故意订高劳动额度或个人计划，变相逼迫员工加班。无理由的加班加点，给劳方更大的工作压力，对劳方的身心健康造成了一定的伤害。民营企业的工时长，强度大，是一个相当复杂的现实问题，其对劳资关系的影响是很严重的。
劳动者薪酬偏低、支付不及时，这样的事件在近些年频繁发生。民营企业主为了追求利润的最大化经常压低工资、延长工作时间，因此企业主克扣、拖欠工资的劳资纠纷时有发生。一般农民工是这类劳资纠纷的代表，一些受害的农民工变着花样讨薪，希望可以拿到辛苦了一年的工酬。虽然近些年来政府在监管、法律等方面都采取了一定的措施，但是却没有达到预期的效果。被媒体曝光的扮成唐老鸭米老鼠的农民工、扮成元芳的古代官员、全家下跪讨薪等事件还是时时发生，薪酬拖欠的现象依然存在。民营单位就业人员年平均工资低于城镇非私营单位在岗职工平均工资，2010年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资为3714元，2011全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资为42452元，与2010年的37147元相比，增加了5305元，同比名义增长14.3%，2010年全国城镇私营单位就业人员年平均工资为20759元，2011年全国城镇私营单位就业人员年平均工资为24556元，与2010年的20759元相比，增加了3797元，同比名义增长18.3%。可以看出，私营企业职工平均工资远远低于非私营企业职工，且绝对值增加缓慢。私营企业劳动报酬偏低，超时劳动现象普遍存在，劳动者的付出与所得薪酬严重不对等。欠薪保障机制的严重缺失是某些企业任意拖欠工人工资的重要原因。劳动者的工资待遇较低,任意拖欠、克扣工人工资等现象严重影响了劳资双方的和谐。
当然，民营企业在生产经营和发展中也面临巨大着困难，“企业资金这方面有着很大的困难，首先是转变经济发展方式，提高生产率需要大量的技术和资金，其次是行业的准入限制和门滥过高，最后是融资困难，政府扶持力度不够，然而面对生产资料和人力资源成本压力的日益上升，私营企业的资金紧缺和利润空间压缩就成为私营企业经营发展和处理劳资关系的一个明显障碍”，这一现实情况也值得关注。
4、劳动者的社会福利保障水平较低
我国《劳动法》第七十二条明确规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。社会保险是国家给予劳动者的社会保障和福利。最为人们熟识的是养老、医疗、失业、工伤、生育保险，但是民营企业的社会福利保障水平较低。私营企业投保率低，漠视社会保险制度。企业主为了降低生产成本，私营企业大多只为企业主的亲戚或是重要的管理人员投保。多数的临时雇员都无缘享受社会保险，得不到基本的保障。由于劳动力市场的供求状况，造成了劳动者弱势的地位，虽然存在为劳动权力抗争的行为，但是就会面临失业的困境。社会保险制度的缺失，使得劳动者缺少了基本的劳动福利保障。当劳动者发生工伤事故时，私营企业一般不会给予劳动者相应保障，劳动者自己支付医疗费用。当劳动者因病假休息时，大多情况下不会得到工资，国家的相关法规没有得到落实，员工的社会保障问题成为了劳资冲突的一个方面，影响着社会的安定。劳资问题一旦处理不当，将会严重危害到社会的和谐建设。
工会是劳动者权益的代表，各国劳动法确定了工会代表权制度，明确的规定了工会的合法地位。特别是在我国，由于我国为社会主义国家，工会更是工人权力的代表，我国《劳动合同法》第四十三条规定工会有权对用人单位的违法行为纠正，而用人单位也应当正视工会维权监督的功能，同时我国还确定了《工会法》。但是目前我国民营企业中工会的发展缓慢，在工会的维护、建设发展方面的建设不完善。同时工会在社会上的影响力小、发挥作用有限。当劳资矛盾爆发时，劳动者就会需要工会的帮助，借助工会的力量与资方进行沟通。但是目前工会没有发挥出它应有的力量。有些民营企业不具规模，由于其投入资金较少，没有设立工会机构。同时，由于我国的工会是具有极强政治色彩的非政府组织，在历史上是具有政治性和社会性的双重性质的非政府组织，造成工会一定程度上的行政化，也是在民营企业难以建立的原因之一。工会与企业之间的关系复杂，工会内设于企业，应当保证其独立性，这种独立性是工会和企业所代表劳资双方的利益的独立性。工会还应与企业保持互助互利的关系，目的是为了构建良好健康的劳资关系。在部分民营企业中，研究发现，工会的设立无法保证其独立性，工会的领导人的选举无法满足其民主性，而工会的设置也是仰仗企业的支持，无法有效的代表员工的利益。工会没有代表劳动者的利益，有的甚至是与资方相勾结，没有维护劳动者权益。这也导致了劳资冲突不断的升级，愈演愈烈，劳动者有苦无处倾诉，权益受到侵害事件频频发生。如果能以保护劳动者合法利益的工会在全国范围内建立，那么工会将能够有效避免劳政冲突，缓和劳资关系。
6、劳资关系监督机制待完善
不管是劳方还是资方，对政府在劳资关系调节中所起到的作用都不尽满意。而劳资关系在民营企业中现存的问题，归根结底是相关部门监督不到位。我国劳动行政部门对企业有定期的抽检，而且劳动合同的签订也离不开劳动行政部门，但在监督过程中，监督部门的执行效率和执行范围明显不够。工会作为劳动者的代表，没有很好的与政府建立良好的互帮互助关系，而且也未能有效的对企业内部不良的劳资关系进行及时的协调，未能对企业起到约束作用。实际上，《劳动合同法》为企业劳资关系的协调提供了各种监督机制，民营企业作为其中的一员，也将受到这种监督检查，关键在于监督机制运行顺畅。
大多数民营企业主对劳资关系的认识还只是停留在企业利润最大化的层面，对劳资关系的深层次内涵缺乏了解，没有利益分享的意识。只考虑到本企业的利益，缺乏对员工整体价值的认识。只是把员工当成劳动的工具，赚钱的筹码，他们仍然采用传统的管理手段，对员工的需求不能做到区别对待，缺乏人性化管理。而员工也没有认识到，构建和谐劳资关系是实现自身利益的重要条件。只有双方都在这种和谐的关系中共存才能获得利益上的双赢。要构建和谐的劳资关系，必须认清劳资双方地位实质上是不平等的。一方面，由于资本的稀缺性，导致资本在整个社会生产中占有更多的优势，资方在劳资关系中首先就处于一个强势的地位，他们比劳方拥有更多的话语权。另一方面，由于我国劳动力资源丰富，供远大于求，这就使得资方的选择余地较大。并且我国民营企业对劳动者技能的要求较低，员工进入企业的门槛较低，可替代性较大。这样民营企业里的员工就不具备讨价还价的话语权。只能被迫接受较低水平的工资、较长的劳动时间、较差的工作环境及不健全的社会保障等。即使劳动者从一个民营企业转移到另一个民营企业，他们这种不满意的工作状态并没有能够从根本上得以解决，而只能从一定程度上得到暂时缓解，这种不和谐的劳资关系仍然在持续。
当前，我国民营企业职工中，农民工的数量占绝大多数，而在其中1980年以后出生的新生代农民工逐渐成为农民工群体的主体，数量超过1亿人。新生代农民工的消费观念更加开放。新生代农民工大多从学校毕业就直接进城打工,或是从小跟随着打工的父辈在城市成长。也正因为如此,城市人的消费观念对新生代农民工的消费观念影响很大。新生代农民工与父辈明显不同，他们的花销不再像父辈那样仅用于简单的衣食住行，他们会把钱花在诸如电器、手机、电脑、网络、服饰,甚至汽车和房子等很多方面。受城市现代消费观念的影响,虽然新生代农民工的消费水平有了很大提高，但是他们的工资收入却没有随着消费水平的提高而增长许多，因此他们希望能够有更充裕的收入和更强的购买力。从生活目标上来看，新生代农民工与老一代农民工有着明显的区别。不少新生代农民工在城市长大甚至出生在城市，没有什么务农经历，因而他们没有父辈那么强烈的乡土情结,比起父辈,他们更希望留在城市中生活,对于城市的依赖感和归属感要远远大于农村。从生活方式上来看，新生代农民工与老一代农民工有着明显的差别。新生代农民工从小接触的多是城市的大众文化，他们和城里同代人的差距相对较小，日常穿着、谈吐以及生活习惯基本都与城里人一样，受城市的大众文化和流行时尚文化的影响，他们也像城市人一样重视享受生活。总之，新生代农民工的特点显示其与城市的联系越来越紧密，对于城市的依赖性也越来越强。重要的是，同老一代农民工相比，新生代农民工文化程度相对较高，见识比较多，维权意识也比较强烈，而且大都不准备回到农村老家。在这样的情形下，如果继续按照以往简单不尊重的作法对待新生代农民工，比如在同一城市当中对于新生代农民工和城市职工相互间不同生活板块人为划定的社会排斥、人身毁损、人格侮辱、“同工不同酬、同工不同时、同工不同权”等歧视性的不公正的行为，势必会引起新生代农民工的不满，容易使之丧失社会归属感，并使之产生较大的被剥夺感。
我国虽然颁布了一系列有关劳动者的法律，如《劳动合同法》、《劳动法》等，这些法律法规当中缺乏强有力的制约武器与具体的处罚办法,基本上对处于强势地位的私营企业来说起不到任何的震慑作用。劳动者与资方没有签订劳动合同而发生劳动事实关系，在资方侵害劳动者权益时，劳动法规往往无法向劳动者提供保护，工人认为在劳动合同中存在着违反本人意愿的行为，有的地方行政部门为了经济指标，一味迁就企业主，对侵犯职工利益的事挣一眼闭一眼，甚至采取放纵的态度。根据中国劳动统计年鉴显示，在2010年全国劳动保障监察处理的277678件案件中,高达58. 74%的案件都以责令限期改正结案,接受行政处理和处罚的不及总数的13%。这反映出当前企业侵犯劳动者合法权益收到法律惩罚的范围还是很有限的，但或许也表明政府部门在对企业劳动保障进行监察惩处上有所保留。这一点，从多年来实施劳动法律法规，但私营企业依然存有资强劳弱、工人受压榨的普遍现象中也可以见得。劳动法律的实施效果不尽人意，其中很重要的一个原因在于政府相关部门执法不严，导致劳动立法形同虚设，或者是对违法企业的惩处力度不强，大大降低了企业违法的成本，从而给企业制造了钻法律空子的机会，结合上述分析，政府执法不严，从而使企业更有恃无恐的釆取“不遵守”策略，加剧了对劳动者的欺诈，使得劳资关系更加趋于恶化。
作为劳资主体的劳动者与资方，难免会产生这样或那样的劳动争议，而对于这种劳动争议的处理，一般秉承协商调解的原则，先是充分发挥双方的能动性与自主性，让他们自己先协商解决，而如果协商不成，则通过政府的协调与仲裁，根本宗旨就是把劳动争议化解在基层。当然，如果政府的协调与仲裁还不起作用的话，那就必须要启动法律程序，甚至是政府出面直接干预解决劳动争议。总体而言，政府的协调与仲裁机制是解决劳资双方劳动争议的最主要的形式。然而，某些地方政府还存在着协调与仲裁机制不完善的情况，这也间接地影响了我国劳资关系的和谐运作。首先是资源没能有效整合。许多劳动争议涉及到多个政府部门，由于职权划分不明确等因素，容易出现互相“扯皮”或者“踢皮球”的现象，多头管理或者无人管理，在劳动争议的协调与仲裁时，协调与仲裁机构容易处于孤立无援的境地，得不到其他部门的积极配合，这实质就是相关资源没能得到有效的整合，没能发挥相关资源的最大整合作用，而受害的还是劳动者。其次是程序复杂、繁琐的问题。譬如说劳资纠纷，劳资纠纷实行的是一裁两审制度，诉讼之前必须要经过劳动仲裁程序，劳资纠纷需要的是低成本、简易及快捷的解决方式，但现在却使用了一套相当繁琐、复杂的程序，不但程序繁琐复杂，而且很多相关的法律法规十分庞杂且又互相冲突，无所适从。
5、工会组织维权乏力
工会存在于企业当中，代表着工人阶级的利益，平衡着劳资双方的力量，使劳资双方处于一种平衡的状态。但是工会的组织和运行存在着众多的缺陷，往往滞后于私营经济的发展。目前私营企业工会组织不健全，甚至有不设工会的现象。有时工会由企业主、资方所有并操控，工会的领导由资方选出，各种决策也由资方决定。一旦工人出现劳资纠纷时，工会大多采取放任、偏袒的态度，没有积极维护工人们的权利。私营企业对建立工会持有反对或不支持的态度，而且工人入会的积极性不高，热情不够。除此之外，有的私营企业存在工会，但是工会的力量非常的薄弱，对工人的保护不够，经常发生煤矿爆炸、随意解除工人，超时加班、拖欠工资的现象。
四、构建民营企业和谐劳资关系的建议
民营企业和谐劳资关系的构建是一个系统工作，涉及的内容非常广泛，包括国家的法律与党的政策，人们的思想观念，劳资双方的默契与努力等。这些内容其中一个方面的改变，都将对私营企业和谐劳资关系的构建产生影响。因此，文章从劳动者、民营企业、政府及其职能部门、工会这四个方面就民营企业和谐劳资关系的构建给出相应的建议和对策。
劳动者是劳资关系的主体之一，民营企业的劳动者想要为自己争取更多的利益，获得更好的发展，就必须重视自身，提高自身文化、工作技能、法律等各方面素质。劳动者素质的提高有利于其观念的更新和心理适应能力的增强，能够用与时俱进的思维方式看待问题。对企业来说，员工素质的高低直接决定了其工作能力，进而影响一个企业的竞争力。劳资关系是否和谐取决于劳资双方力量是否均衡。但目前我国民营企业内部的现状是劳方相对于资方处于弱势地位，因此劳动者只有努力提升自身素养同时以集体和组织的力量以达到劳资双方力量的相对平衡。更为重要的是，提升劳动者的素质能够提高劳动者在企业中的地位，进而保障劳动者的合法权益。具体来说，可以从以下方面入手。
在政府推进相关劳动法制法规的宣传和教育的背景下，员工也应该自强自立，主动学习法律知识。一方面，员工应在企业的相关培训中，主动学习与自身利益相关的法律法规，并要求企业将相关文件的学习纳入整个培训体系中，这样,在员工上岗工作前，就可以很明晰的了解到自己的合法权益。另一方面，员工在日常中做中，应借助广播、报纸、电视、微博、微信等，对劳动政策继续学习，了解如何有效的进行维权，慢慢提高自己的法律意识和觉悟，并懂得怎么使用法律武器。
2、加强职业技能和继续教育的学习与提升
目前我国民营企业劳动力市场的现状是很明显的。对于素质高的员工,可以得到较高工资报酬，较好的工作环境，而且素质高的员工有着比较自由的择业空间，能够在职业生涯上实现自己的追求；而对于素质比较低的员工，其择业空间就显得狭窄许多，在劳动力市场中往往处于被动，根本没有与资方讨价还价的力量，只能被动的接受资方的安排，自己的一些权益也会受到威胁。员工参加职业教育，进行继续教育，目的是为了提升员工的整体素质，使员工在劳动力市场上有与资方对话的力量。这样从劳方的角度来看，将有利于营造一个平等以及受尊重的劳资关系氛围。
（二）民营企业方面
作为劳资关系的另一个主体，民营企业和民营企业主们应该认识到，劳资关系是影响企业长期发展的重要因素。民营企业在整个经济体中首先是要生存下来，所以就不能认为企业追逐利润是错误的。然而，作为劳资关系的主体，企业所处的是调节劳资关系的关键地位。而民营企业的决策，在很大一定程度上取决于企业主的认知，所以在调节劳资关系的问题上，应当使民营企业认识到良好的劳资关系对企业健康发展是有着长期效用的。企业对待劳资关系的态度也在很大一定程度上决定了此种关系的发展趋势，因而，在劳资关系双方中，企业也经常被看作一种对立的阵营，这也体现了企业在整个劳资关系体系中的重要地位。民营企业在维护企业自身利益的同时，也应注重从企业内部调解各种劳资关系。
1、民营企业应转变对劳资关系的认识
从“劳”、“资”双方诞生以来，劳资矛盾似乎就一直存在，而双方也自然而然的将自身对立起来。民营企业作为构建良好健康的劳资关系的主要推动力量，应从企业的长远利益考虑，切实保障员工的切身利益。树立“以人为本”的用人理念，摒弃将追求利润最大化作为唯一价值取向的错误观念，积极主动改善与员工的关系，认识到员工才是企业发展的最终推动力。认识到“劳动与资本只有实现结合，才能各得所需，职工获得赖以生存的工资收入，而企业主获得利润”。企业应该做到尊重员工，不能简单认可员工的“经济人”性，而要多重视其社会性。企业应该将利润和以人为本的用人理念相统一，充分的善待员工，承担责任，才能使企业具有凝聚力。只有在这种理念下，劳资关系才能处理得当，员工才能积极奉献，企业才能保证其长远发展。
首先，要建立健全劳动合同档案管理制度。企业应设定专门岗位，指定专人处理员工劳动合同以及档案的管理。保证每个员工都有劳动合同，保证每个员工都在规定的期限内完善与企业劳资关系的确立，防止有合同无员工以及有员工无合同的情况发生。在合同签订、解除以及续订的过程中，应做好相应的记录备案，并按照《劳动合同法》相关流程办理。其次，建立公平公正的工资制度。企业应在目标管理等绩效考核的基础上，对员工的工资收入进行科学合理的配置，做到对外有竞争力，对内公平，做到避免劳资关系矛盾激化，有效的激励员工。再次，企业应及时建立劳动规范制度，并及时向员工公示。对企业内部劳资关系的处理应做到用证据说话，走正规的合法的程序，公平、公正的按照规章制度办事。
作为竞争激烈的民营企业，职工平日里的工作繁重，员工也可能由于工作的压力，而对企业产生一些抱怨，如果抱怨或产生矛盾，则会对劳资关系产生消极影响。对于企业来说，当务之急就是加强与员工的沟通，建立劳方和资方信息传输的渠道，保证信息传输的畅通，才能使企业及时了解员工的心态。通过这个渠道，企业也可以发布一些企业的消息，让员工了解企业的运营现状或所遇到的困难，希望得到员工的理解，增加员工对企业发展的参与度，会使企业慢慢产生归属感，进而消减员工对企业的不满情绪，增强企业的凝聚力。
现如今，企业的社会责任正在被学术界和社会各界所广泛关注，企业社会责任履行的情况，也被与企业相关的股东、政府、员工、供应商以及顾客等所关注。民营企业作为我国经济发展的重要的推动力量，其对社会责任的践行同样受到关注，定期的企业社会责任报告制度也应成为民营企业管理的新的趋势。民营企业在对利润追求的过程，不仅要把握住短期利润，更应着眼于长期利润。对员工应该注重其成长培训的投入，使员工与企业有长期有效的凝聚力。在劳工保障机制的实施中，应在企业中自上，而下贯彻到各个层级。企业应遵纪守法，关心生态环境，注重社区建设，做到企业与社会、经济与环境的和谐发展。企业还应关注技术创新，提高生产效率，注重生产产品质量，提供优质服务，对客户负责，提升品牌影响力提高企业综合竞争力。
（三）政府及相关职能部门方面
当今，我国处于经济转型的特殊时期，中国特色社会主义事业还未完成，各种矛盾和冲突都会凸显。民营企业发展也面临着劳资冲突显著的困境，政府及相关职能部门在构建和谐劳资关系中能够也必须发挥积极作用。
政府应建立一个执法严明、高效的监察机构，加大对劳资关系的监察力度，实时监督《劳动法》以及《劳动合同法》等一系列劳动政策的实施情况。这不仅是政府机构的宏观调控，而且也对一些不稳定的劳资关系起到监察和调解作用。政府的劳动保障相关部门应运用比较灵活的行政手段，监督并制止劳资关系相关的违法行为的发生。劳动保障部门应定期的对企业进行劳动合同、社会保险以及安全培训等方面的监督和检査，及时调解各种劳资纠纷。对于一些顽固的企业,政府亦可采用更高级别的劳动保障部门去进行突击抽检，或通过跨辖区跨地区的检查，以期达到对当地官商勾结情况的有效杜绝。政府对劳资关系的监督和检查，需要中央、省、市、县四级机构的相互协作，利用一些素质高的员工，有效的保障法律实施的尊严，进而起到维护良好劳资关系的作用。
作为协调劳资关系的一方，政府有义务为劳资双方建立一个平等、自由、公平的劳动力市场。劳资双方纠纷所在，简单来看是信息不对称所造成的。劳方不了解自身价值的行情，而过于降低姿态，而资方作为劳动力的购买者，常常无视劳方各种要求。劳动力市场建设应向就业机制市场化和市场运作机制化发展。劳方可以在市场中自由选择资方，并通过劳动合同的签订保障自身合法权益，资方也通过市场自由选择员工，按照《劳动合同法》相关规定对劳方聘用考核。这样，市场化的就业机制也可促进民营企业的进一步发展。政府亦可出资推出专业的就业服务，站在第三方的角度，对劳资双方在劳动力市场上的自由择业提供更专业的保障，使劳资关系从源头得到优化。
3、完善劳动法律法规和政策
与西方发达国家相比，我国的劳动立法还是相对落后。虽然颁布实施了《劳动法》，也突出了对劳动者权益的保护，但是一些劳动者的保护性法规和专门性的法规还是比较欠缺的，如工伤事故的赔偿、规范用人单位的管理权等方面。在完善劳动法律法规时，要求立足国情，对法律中出现的漏洞要经过调研分析，根据实际情况及时进行弥补。还要借鉴国外的立法经验，相关配套法律需要进一步得到补充诠释。总而言之，要完善法制建设，积极弥补法律上的空白，这对协调劳资关系有着十分重要的意义。同时加强劳动法律法规的可操作性，使法律条款得到进一步地落实。许多法律条款只做了原则性的规定。例如法律对于劳动就业方面的规定大多为原则性的规定，没有具体的细则，当出现违法行为时，没有对违法责任予以追究。
工会是劳动者的群体组织，是维护劳动者利益的重要组织力量。目前我国民营企业中虽然已有很大一部分建立起了工会组织，但仍然有相当部分企业没有建立工会组织，或者已经建立工会组织的，工会作用发挥不大，并没有真正的成为员工的代表，工会的力量还比较弱，工会的活动也仅限于丰富员工的业余生活。
劳资双方要解决劳资纠纷最直接的办法就是企业和员工之间的谈判。工会代表的集体的力量可以与企业在一个平等的环境下进行谈判，争取员工利益。要充分发挥工会在劳资关系中的重要作用，必须对工会工作进行全方位的建设。
1、积极推进三方协调集体谈判制度
工会作为三方协调集体谈判机制的主体之一，代表着劳动者的利益。围绕解决工资、劳动安全、社会保障等问题展开协商谈判，代表劳动者的权益直接与企业进行沟通，使用工更加的规范。规范劳动合同的签订，提高的劳动合同签订率。及时地处理劳资纠纷，解决劳资问题，
更好地维持用工秩序。
2、强化工会职能和法律定位
协调劳资关系的关键在于对劳动者权益的保障，所以，在调整劳动关系过程中工会要以为工人维权为己任，不断完善维权功能，不断提升维权水平。一方面要发挥监督作用，引导职工积极、广泛地参与社会政策执行的监督与企业的管理，积极拓展工会的职责范围，使其能够深入到谈判、协商、签订集体合同、调解劳资纠纷、提供法律援助等各项涉及劳动关系的事务中去，从维护劳动者权益出发，代其发言，为其服务。另一方面通过选拔或培训不断提升工会干部队伍的专业素质和业务能力，使其能够充分发挥民主监督和管理企业内部劳资关系的职能。另外，需要明确工会在民营企业的法律定位。目前的工会立法规定工会必须代表国家利益、员工利益、企业利益，这对于公有制企业来说很好理解，但是就民营企业来说就有点讲不通了，因为民营企业工会其作为劳方的代表，本质上和企业的利益是对立的，因此，目前必须在工会立法上明确民营企业工会是代表劳动者根本权益的组织。对于工会独立性问题，要体现出工会的独立性就必须做到严格界定工会会员资格，确保工会的工人阶级性质，在经费来源上，必须切断企业拨款，摆脱工会对企业的依附。
结语
和谐社会需要各种社会关系的和谐与稳定，劳资关系是最基本的社会关系，和谐劳资关系的构建直接关系到和谐社会的建设，具有重要的理论和指导意义。和谐的劳资关系要求劳资双方融洽相处、平等相待,合作协商、互利共赢，和谐共生。民营企业是我国经济的重要组成部分，从业人员占我国就业人口的大部分。民营企业劳资关系的和谐发展不仅关系民营企业的顺利、健康发展，也是我国和谐社会建设的应有之义。民营企业构建和谐劳资关系是一个复杂的系统工程，需要一个长期的过程，在这过程当中不仅仅需要得到民营企业与劳动者的支持，同时政府也应该给予足够的重视，发挥其应有的作用，相信通过全社会的不懈努力，民营企业构建和谐劳资关系问题一定会得到圆满的解决，我国的民营企业也会更加健康的发展下去。
