李双清
（旅游管理学院）
随着经济体制改革和经济结构调整进程的加快，我国劳动关系已经处在矛盾的易发期和多发期，我国和谐劳动关系构建面临着就业形势严峻、资强劳弱、劳动者集体权益代言缺失、劳动纠纷日益增多、侵害劳动者合法权益的情况屡见不鲜、劳动关系相关法律法规尚不完善等诸多困难。此类问题的出现与政府职能发挥有密切的关系。政府应当正确面对这些问题，通过完善法律法规、制定政策措施、加强劳动监察等手段，较好地解决劳动关系领域存在的诸多不和谐问题。
目前，国内从不同层面研究和谐劳动关系构建的成果并不少见，但是从政府职能的视角出发探讨如何促进和谐劳动关系的还不多见。本研究报告试图通过对劳动关系的理论渊源、我国劳动关系现阶段的特点及其存在的主要问题、政府在劳动关系管理中职能等方面进行分析，从理论和实践两个角度研究探索政府如何在劳动关系制度的建立和发展中进一步完善职能，发挥应有的主导性作用，并试图提出一些构建和谐劳动关系的举措。
一、研究的背景
劳动关系是一切社会关系的基础，和谐劳动关系是社会和谐的前提。党的十六届四中全会明确提出构建社会主义和谐社会的历史任务。在党的十六届六中全会上，制定了《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，从中央的高度全面深刻地阐述了构建社会主义和谐社会这一理念，提出要把中国建设成为“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”的社会主义和谐社会，并明确提出了发展和谐劳动关系。可见，构建和谐劳动关系是建设和谐社会的重要组成部分，是和谐社会发展的基础，也是衡量社会和谐程度的重要标尺。
当前，我国正处在经济转型和社会变革的历史性时期，劳动关系也发生了深刻而巨大的变化，呈现出空前复杂的局面：一是以市场为主导的劳动关系基本确立和形成，但仍然沿用了许多计划经济遗留下来的东西;二是在已经市场化的领域，原始的、野蛮的劳动关系还在一定范围内存在，资强劳弱的情况表现十分突出，劳动者合法权益不时受到侵害，劳资矛盾有激化的趋势等。应该清醒的看到，由于制度的缺失和实际操作的偏差，如社会二元分割、立法滞后、资强劳弱、工会缺失、失业上升、分配不公、保障不足等，导致劳动关系出现严重失衡，劳方在与资方的利益博弈中，常常处于绝对的弱者地位，一些用人单位无故克扣和拖欠劳动者工资、不依法为劳动者缴纳社会保险，甚至强迫劳动者在缺乏劳动保护措施的条件下长时间的加班加点等，这些都严重侵犯了劳动者的合法权益，引起了社会各方广泛的关注，社会各界也认识到，劳动关系的不和谐稳定己成为制约社会经济可持续发展的重要障碍。构建和谐社会的要求与劳动关系的现状之间尚存在较大差距，探讨和研究如何发挥社会各方的作用，特别是如何发挥好政府在和谐劳动关系构建中的职能作用十分必要。
二、研究的目的和意义
中国实施市场化改革以来，劳动关系问题已经成为影响社会经济发展和稳定的最为突出的社会问题之一。通过对构建和谐劳动关系中的政府职能进行研究、分析，试图为政府的相关政策制定和实施提供一些理论依据和有价值的建议，同时也希望能够引起政府部门的重视和关注，树立和践行科学发展观，使政府在和谐劳动关系构建中能够更有效地发挥主导作用。本报告通过对我国劳动关系现状的分析、政府在劳动关系管理中作用的研究，探索我国政府在构建和谐劳动关系中的对策建议。其意义主要在于：一是能够进一步认识到构建和谐劳动关系对于和谐社会建设的重要性。在目前我国社会转型加快、经济结构调整力度加大、各种社会利益矛盾不断凸显的情况下，调整好劳
动关系，依法维护劳动者和企业的合法权益，构建和谐劳动关系，是实现科学发展与社会和谐的迫切要求。二是能够积极探索构建和谐劳动关系的理论和实践路径。我国现阶段劳资冲突激烈且解决难度较大，和谐劳动关系构建中的突出问题，成为影响我国经济社会稳定和谐发展的重大障碍。同时，我国关于和谐劳动关系的相关理论研究方兴未艾，如何将理论成果运用到实践中更是刚刚起步，需要通过相关理论探索和实践不断的加以完善。三是研究探寻政府在构建和谐劳动关系中能够发挥的职能作用。本报告根据理论研究和工作实践，提出一些针对性的对策建议，使得政府在构建和谐劳动关系中可以更好地发挥好其职能作用，积极为我国构建和谐社会出谋划策。
三、研究的方法、思路
一、研究方法
主要是立足实际，从理论和实践的角度，力求创新，主要采用的研究方法有：
1.文献研究法。通过搜集、鉴别、整理相关文献，并进行分析、归纳和提炼：一是查阅包括管理学、劳动学、劳动关系学、劳动经济学、行政学、法律、社会学等基础性理论书籍和文献资料，为文中进行系统的分析打好理论基础；二是查找包括劳动关系、政府职能、工会作用、社区建设、激励机制等方面的理论和文献，特别是与之相关的理论研究成果，使自己尽可能站在巨人的肩膀上思考问题；三是通过工作中所遇到的一些制度政策和文件措施，并借鉴参考我国各地好的经验做法，更加切合实际的思考问题。
2.比较分析法。通过比较分析国外在劳动关系建设方面的经验做法，总结在西方发达国家中，政府在劳动关系中的作用，重点是其政府在调解劳动关系方面发挥的职能作用，将其与我国政府在劳动关系中的作用进行分析比较，为我国构建和谐劳动关系提供借鉴和参考。
3.理论分析法。通过梳理国内外对劳动关系研究的理论成果，特别是近年来国内一些学者对政府应该在构建和谐劳动关系中应发挥作用的研究成果，为本文的研究提供借鉴。如通过借鉴专家学者对劳动关系的定义以及各地对和谐劳动关系的标准界定，对政府在劳动关系中的职能进行分析研究，同时查找目前我国构建和谐劳动关系所遇到的困难和问题，对此提出构建和谐劳动关系应该采取的措施对策。
二、思路与框架
文中的资料收集主要是通过图书查询、报刊阅读、网上浏览、实地调查等途径获得。研究思路主要是从分析劳动关系及何谓和谐劳动关系着手，提出劳动关系的概念，引出和谐劳动关系的特征及衡量标准，通过分析当前我国劳动关系的现状以及存在的主要问题，并对政府进行劳动关系管理的理论和责任进行分析，阐述我国政府对劳动关系管理的现状及目前亟需解决的主要问题，由此提出政府在构建和谐劳动关系中的对策建议，以构建和谐劳动关系促进和谐社会的建设。
四、主要研究内容
第一章 和谐劳动关系的概念
第一节 和谐劳动关系的界定
一、劳动关系的定义
（一）劳动关系的界定
“劳动关系”是由英文“Labor Relations”翻译而来，它在我国使用广泛。但是，在对劳动关系进行定义界定时，学者们仁者见仁智者见智。常凯认为，劳动关系一般是指生产关系中直接与劳动有关的社会关系。具体来讲，它是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。程延园认为，劳动关系以研究与雇佣行为管理有关的问题作为核心内容，它是组织管理的一个特定领域，是在就业组织中因为雇佣行为而产生的关系。关怀认为，劳动关系即是人们在从事劳动过程中发生的社会关系。在我国的具体表现为劳动者与用人单位——企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。笔者认为，劳动关系就是劳动者与劳动力的使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。它应当包括以下几方面的内容：第一，劳动关系是与劳动过程相联系并在劳动过程中形成的，其直接目的是为了实现劳动过程；第二，劳动关系是以劳动者和劳动力的使用者（雇主）为基本主体构成，为了实现
劳动过程，相关的社会组织——包括作为社会生产过程的组织协调者的政府、作为资方利益代表的雇主组织及作为劳动利益代表的工会，都是不可缺少的；第三，劳动关系的基本性质是社会经济关系，即是以经济关系作为基本构成的一种社会关系。
（二）劳动关系的基本类型
在劳动关系中，劳动者与雇主作为不同生产要素的代表，所处的立场和所追求的目标截然不同：雇主作为资本的代表，追求利润的最大化，而劳动者的直接追求是工资最大化。但双方的最大化追求，不是完全由单方面所能决定的，而是受到多方面条件的制约和影响的，寻求双方都能够接受的平衡点，使自身利益尽可能最大化，是劳动关系正常运行的基本要求。劳动关系之所以分成了不同的类型，主要是由于劳动关系双方利益关系的性质和利益关系处理原则的不同。目前各国劳动关系大致大致可以分为以下几种:1.利益冲突型劳动关系。它属于较为传统型的劳动关系，劳资双方各自都在强调自己的利益和要求，劳资矛盾和劳资冲突比较突出。这种劳动关系中，会有强大的工会代表劳动者利益，与资方通过集体谈判甚至罢工等形式，争取劳动者争取最大利益。马克思主义理论所谈及和论述的也主要是这种类型的劳动关系。2.利益一体型劳动关系。这种劳动关系理论认为劳动关系双方利益的协调一致，即劳资合作或利益一体，它强调要求企业内的管理人员和被管理人员都要避免发生冲突与摩擦，而是要相互合作和互相信任。它认为劳资双方的利益是可以通过优化完善企业内部的管理制度、建立健全双方的利益调和机制等达到一致，实现共赢和利益最大化。3.利益协调型劳动关系。它是处于利益冲突型劳动关系和利益一体型劳动关系之间的一种劳动关系。它认为劳资双方的权利是对等的、地位是平等的，基于此，为实现双方各自利益的最大化，必须进行充分有效的合作，而这种合作最有效的途径是明确双方的权利义务关系，并在此基础上进行平等协商谈判来保障和实现各自的合法权益。这种劳动关系所构建的依据是契约精神，要求劳方和资方在人格及法律地位上是平等的，它也契合了近代经济社会发展所要求的产业民主。
二、和谐劳动关系的定义
（一）和谐劳动关系的内涵
劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。劳动关系问题一直是备受人们关注的社会热点，作为最基本的社会关系，劳动关系是现代社会是否和谐的晴雨表、风向标，建设和谐社会的重要内容之一就是协调好劳动关系。劳动关系不协调、不稳定，社会和谐就是无源之水、无本之木。劳动关系的和谐是社会和谐的基础。因此，要建立社会主义和谐
社会，就必须着力构建和谐稳定的劳动关系。
和谐劳动关系理论在我国尚处于探索研究阶段，还未形成统一的认识，但是和谐劳动关系的内涵已经逐步得到了丰富和发展。中国共产党第十六届中央委员会第六次全体会议于 2006 年 10 月 11 日通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中，明确提出了“发展和谐劳动关系……完善劳动关系协调机制，全面实行劳动合同制度和集体协商制度，确保工资按时足额发放。严格执行国家劳动标准，加强劳动保护，健全劳动保障监察体制和劳动争议调处仲裁机制，维护劳动者特别是农民工合法权益”。这是在国家层面上对和谐劳动关系的界定。高爱娣认为，和谐劳动关系就是指在国家、企业、劳动者的根本利益是一致的，在此基础上，劳资双方的具体利益诉求虽然不尽相同，但应遵循权利与义务相对等的原则；将各主体的不同利益诉求纳入现有的法律和制度框架范围内，并依法能够予以实现和保障;劳动关系的调解主要是通过市场调节和国家干预相结合。陈诗达认为，和谐劳动关系是劳资双方从共同利益出发，为达到互惠互利、和谐统一，而建立起的一种平等、融洽的合作关系，其中重要的一点就是能通过建立有效的机制化解劳资双方的矛盾和冲突。综上所述，我认为和谐劳动关系是通过界定劳资双方之间的权利和义务关系，实现劳动关系主体双方各自利益的最大化，从而达到双方关系的和谐稳定，属于利益协调型劳动关系。和谐劳动关系应该包括以下几个方面的内容：首先，劳动关系主体之间要尊重和承认彼此之间的差异，努力把冲突减少到最低程度，寻求共赢，达到主体利益的一致性和合作性相结合；其次，在充分发挥市场调节的作用下，建立和完善劳动制度和相关法律法规政策，规范劳动关系双方权利和义务，保证劳动关系双方在法律和政策范围内实现合法权益，达到劳动关系法制化与规范化相结合；第三，劳动关系主体双方表现为彼此地位平等，顺应市场对劳动力供需的调节，通过自主选择、平等协商以及政府监督，以消除和化解利益的冲突，实现劳动关系的稳定协调，达到市场化和自主性的协调统一，实现和谐社会的“公平正义”。
（二）和谐劳动关系的基本标准
和谐劳动关系主要表现在劳资双方多个层面、多个环节，既有外在的如公平正义、民主法治等要求，又有内在的如劳动关系主体的地位关系、薪酬分配、社会保障、工作环境等。张安顺将和谐劳动关系的基本特征归纳为：法制型、合同型、组织型、均衡型、民主型、合作型和救助型。2006 年，四川省总工会发布了衡量和谐劳动关系企业的十条标准。广州市也出台了《广州市和谐劳动关系企业与工业园区标准》，按照“守法和谐(A 级)”、“诚信和谐(AA 级)”、“全面和谐(AAA 级)”三个层次要求，对劳动关系现状不同的企业和工业园区，提出不同的和谐劳动关系工作标准。
根据我国还处于社会主义初级阶段的实际情况，可以设立一个和谐劳动关系的基本标准，主要包括以下几个方面：一是民主与法治作为调整劳动关系的根本保障。“民主是国家、群体内的每一个成员平等地参与国家、群体管理的一种制度”。可以说民主是能够自我调节的人与人之间的合理社会关系，是全体人民能够真正享有各项权利，享有管理国家和社会事务权力的一种制度。“法治”就是把法律当作调整劳动关系的一种基本手段，使得法律原则和法律方式成为调整劳动关系的主要模式。同时，和谐劳动关系应该由民主和法制作为保障，在这个基本框架下正常运行。二是市场应作为调节劳动关系的基础手段。在市场经济中，市场应作为配置一切资源的基础手段。中国己加入 WTO 的国际大市场，通过统一规范的市场机制配置劳动力资源，确立劳动力市场供求主体的独立地位，按照市场规则决定生产资料和劳动者资源的重新配置。那么，和谐劳动关系的双方在地位上是平等的，双方在劳动关系构建和运行过程中权利和义务应该是对等的，能够形成一种互相尊重、互相制衡的关系。三是建立正常解决劳动关系主体纠纷的体制机制。劳动冲突由于劳动者与资方在利益上的根本差异而不可避免，因此构建和谐劳动关系需要有一套化解冲突的有效体制机制，特别是在劳资纠纷出现之后，劳资双方（或者资方代表和劳方的代表如工会）在自行协商达不成一致意见后，可以通过向设在企业或基层如街道办等的调解委员会进行调解，如调解不成的，可以向劳动监察部门举报投诉，申请介入，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院起诉。这种有效化解和解决矛盾冲突的机制，有利于尽早解决劳资纠纷，建立更加和谐稳定的劳动关系。四是劳动者的权益能够得到充分的保护。首先，劳动关系主体双方应该按照法律的有关规定签订劳动合同来确立劳动关系，明确双方的权力义务，规范双方的行为。其次，作为劳动者利益代表的工会，必须能真正代表劳动者与资方进行沟通和谈判，并积极参与劳动争议的处理，解决劳动纠纷，维护劳动者的合法权利。第三，劳动行政部门如劳动监察、劳动争议调解部门、人民法院等作为独立于劳动关系主体双方之外的部门，能够及时、快捷的按照程序依法依规对劳动者的申诉予以及时回应。第四，资方应加强劳动安全管理，预防和减少工伤事故、职业病的发生。在和谐劳动关系中，处于弱势地位的劳动者，应该得到包括政府在内各方的保护。五是建立起较为健全的社会保障机制。完善的社会保障体系，在劳动力再生产遇到障碍时给予劳动者及其家属以基本生活、生命的必要保障，以维系劳动力再生产的需要，从而保证社会再生产的正常进行；可以解除劳动力流动的后顾之忧，使劳动力流动渠道通畅。完善的社会保障体制，可以为企业和劳动者解除后顾之忧，降低不确定性所带来的风险，维护和谐劳动关系。六是劳动关系主体之间是合作共赢的关系。劳动关系双方的利益虽然在本质上是对立的，但是为了各自利益最大化，双方又必须寻求合作找到一个平衡点来实现劳资双赢。对于企业，不仅是要追求资本利润最大化，还要逐步增加劳动者收入，使劳动的价值得到合理体现，使劳动者得到充分的尊重和保护。对于劳动者，还要自觉维护企业的形象，在完成劳动合同和工作职责任务的同时，“以企业为家”，积极出谋划策。所以，在和谐劳动关系中双方是合作的关系，是一种双赢的局面。
七是协调发展的外部环境条件。马克思主义唯物辩证法认为，内因是事物发展的根据，外因是变化的条件，外因通过内因起作用。要全面认识变化的原因，既要看到外因只有通过内因而起作用，又要承认内因只有在一定的外部条件下，才能起推动事物发展的作用。因此，构建和谐劳动关系还需要和谐外部环境发展的条件：包括成熟宽松的政治环境、较快增长的经济环境、权利义务对等的政策环境、健康向上的社会文化环境等。
（三）和谐劳动关系的基本特征
第一，平等性。劳动关系双方之间的平等不仅是理论上的而且是实践上的，它是建立和谐劳动关系的基础。劳动关系的平等性是正确确立企业与劳动者之间的地位的准绳,也为正确对待企业与员工之间的劳动权利义务提供了可靠的依据。劳动关系是一种交换关系，劳动者与用人单位平等协商、自愿选择，法律地位平等，是两个平等主体间的关系；在实践工作中,双方要共同努力创造出一种和谐合作的气氛,尽力履行双方的义务,为对方权利的得以实现提供保证。如果双方发生劳动争议,也应以平等协商的原则加以解决，这是由劳动关系平等性的实质内容所决定的。
我国 2007 年《劳动合同法》第三条明确规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”随着我国劳动合同制度、集体协商制度、劳动保障监察、劳动争议调处仲裁机制等劳动和社会保障法律制度的不断建立、完善， 劳动关系双方的平等关系必将得到真正实现。
第二，共赢性。劳动者向用人单位提供劳动力，实际意义上是劳动者在一定时间、一定限度内将自己的人身交给用人单位使用，构成一种人身关系；按约定好的酬劳用人单位对劳动者进行支付是对劳动者提供劳动的合法交换，从而形成一种利益关系。建立和谐劳动关系目的是实现劳动关系中双方的利益，也是社会利益的共赢。用人单位和劳动者之间这种利益共赢的积极态度必会调动起劳动者的积极性、创造性，从而使企业充满活力，使社会更加和谐。
第三，协调性。如果要探究劳动关系我们就不能避开利益，利益是认识价值的基础。和谐劳动关系是劳资双方在平等基础上的利益协商、调整、让渡。通过劳资双方平等协商、相互理解，共同谋求对建立和谐劳动关系和共同利益的契合点，形成对共同及各自利益的调整和让渡，这不仅是和谐劳动关系的重要特征，也是建立和谐劳动关系的基本方法。和谐劳动关系主张通过规范双方的权利义务，通过平等谈判协商解决来协调并保障和实现各自的利益。
第四，兼具稳定性和变化性。如果劳动者和用人单位之间在劳动对象、劳动报酬和劳动时间等条件上能够达成一致，劳动关系就能够一直延续，它就是一种长期存在的社会关系，具有稳定性。但是，如果相关的经济形态、社会环境以及劳动者或者用人单位发生变化，它也会发生变化甚至消除，于是，它还具有一定的变化性。
第二节 构建和谐劳动关系的重要性
构建和谐劳动关系是我们国家保持社会经济稳定发展的客观要求，是进一步深化改革加快发展必然要求，也是促进社会和谐的基础。现在已经成为我们的重要任务。第一，构建和谐劳动关系是建设和谐社会的必然要求。劳动关系是生产关系的重要组成部分，核心是经济利益关系。恩格斯曾经指出，资本与劳动的关系是所有社会体系所围绕旋转的轴心。在我国加快推进工业化、城镇化的进程中，劳动关系对整个经济社会发展的影响，无论在程度上，还是在范围上都在不断地扩大，劳动关系需要调整的对象也在不断地增加。劳动关系能否协调好，劳动关系是否和谐，不仅直接关系劳动者的自身利益，更成为衡量社会是否和谐的重要标准之一。因此，发展和谐稳定的劳动关系，是贯彻落实科学发展观、构建和谐社会的必然要求。第二，构建和谐劳动关系是保证经济可持续发展的必要条件。党的十六届六中全会指出：社会和谐的首要条件是发展；党的十七大又进一步强调：发展是执政兴国、落实科学发展观的第一要务。马克思认为，劳动力是最根本、最活跃的要素，劳动是创造财富最重要的源泉。在发展的过程中，只有尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造，注重构建和发展和谐的劳动关系，才能够全面调动和提升劳动者的积极性和创造性，通过提高生产力，不断创造出更多的社会财富，奠定和谐社会坚实物质基础的同时，在更高的层面上促进和实现社会和谐。第三，构建和谐劳动关系是实现社会公平的基本保证。当前，劳动关系在形式和内容上都已发生了深刻的变化，主要表现在：首先，劳动关系的类型由计划经济时期单一的公有经济劳动关系，转变为多种经济所有制下多种类型并存的劳动关系。其次，劳动关系的主体利益由一体化转变为多元化。在原有的计划经济体制下，由国家采取一定的手段进行利益分配，劳资双方的利益高度一致，国家对劳动者承担无限的义务。通过这些年的改革和发展，劳动关系已经由国家化转变成契约化，劳资双方通过合同的方式确定双方的权利义务，利益主体不再高度统一而是被分化。第四，构建和谐劳动关系可以更好地适应劳动关系的运行由行政化转变为市场化。在市场经济中，劳资双方的权利义务在国家基准（相关法律法规政策）的基础上进行协商，主要通过市场而非行政手段进行调节，是双方妥协一致的结果。我国的劳动关系中有些矛盾和问题已经成为影响社会和谐稳定的重要因素：首先，劳动合同短期化的问题，使得劳动者的职业稳定没有得到保障，随时处在职业风险的状态，权益受到重大的影响；其次拖欠克扣工资的问题仍然在一定范围内存在，劳动报酬权力得不到合理必要的保障；另外，劳动者很难分享到经济发展成果。如前文所述，劳动争议处理案件一直呈上升趋势，2007 年受理的案件是 1987年恢复劳动争议处理制度当年的 100 倍。但是，这些劳动争议并不是实际发生的全部劳动争议，因为并不是所有的劳动争议都是通过法律渠道寻求救济，还有很多是通过别的渠道给消化了：如劳动者逆来顺受采取默认的态度，或者采取堵政府大门、跳楼等极端的方法。如果把这些全部算作劳动争议的话，实际情况要严重得多。第五，构建和谐劳动关系可以更好地适应国际化的趋势。随着经济体制改革和经济结构调整步伐的加快，以及经济全球化影响的逐步扩大，我国劳动关系呈现出了国际化的趋势。这主要包括两个方面：一是跨国公司在管理劳动关系方面的理念对我国劳动关系产生了影响。二是我国劳动关系存在的问题渐渐的成为国际社会对我国实行贸易壁垒和进行人权攻击的借口。国际贸易之间也经常利用劳动关系或者劳动标准为借口实施贸易保护，个别国家也经常拿劳动标准来抨击我国的人权。
第二章 我国劳动关系中的政府职能
第一节 当前我国劳动关系的主要特点
党的十四大确定了我国经济体制改革的目标模式为建立社会主义市场经济体制，使市场在资源配置中发挥基础性作用。目前我国还处于向社会主义市场经济转型地过程中，这个转型还未完全完成，我国的劳动关系也经历着由行政化的劳动关系向市场化的劳动关系的转变过程。
一、市场在调节劳动关系中发挥基础性的作用
首先，在劳动关系的性质上，主要表现为资本是核心，劳动为从属的雇佣劳动关系。如前文所述，劳资双方利益的出发点和目的是有不同的，甚至是冲突和对立的，如企业要的是生产利润最大化，而劳动者所要的则是工资回报最大化。其次，劳动关系的运行机制表现为劳动关系的归属实现企业化，劳动关系的规范实现契约化。主要表现为劳动关系是由用人单位和劳动者自行处理双方的权利义务关系，而不再由国家全面控制；劳动关系的调节方式主要通过建立契约的形式，如签订劳动合同和集体合同来实现。第三，劳动关系双方的利益差别和利益分化将不断扩大和加强。资方在确定劳动条件、工资报酬等方面的权力越来越大，其在劳动关系中的地位和权力不断加强。而劳动者则由以前计划经济时代作为企业主人翁转变为现在仅仅是劳动力的提供者，地位明显下降，况且劳动者单个个体无法与资方进行抗衡，强资本、弱劳工的状况在我国表现得尤为突出。
二、劳动关系规范的法律化
1994 年 7 月，第八届全国人大常委会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》，并于 1995 年生效，初步确立了中国劳动关系的调整的法制化。特别是在2007 年，我国通过了三部重要的跟协调劳动关系密切的法律：6 月，第十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《劳动合同法》；8 月，第十届全国人大常委会第二十九次会议通过《就业促进法》；12 月，第十届全国人大常委会第三十一次会
议通过了《劳动争议调解仲裁法》。这些法律的出台，极大的促进了劳动关系的法制化建设。首先，建立健全了涉及劳动关系的各项法律法规。我国积极推进这方面的法制化建设，以《劳动法》为主线，包括《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工资支付暂行条例》、《职工带薪年休假条例》、《劳动保障监察条例》等一批法规的出台实施，在法律上已基本上满足了协调劳动关系的需要。
其次，劳动关系的调整主要分为个别调整和集体调整两种形式。个别调整主要是劳资双方按照《劳动法》和《劳动合同法》的要求，通过平等协商的方式签订劳动合同，以此来确定和规范劳动者个人与资方及用人单位之间的权利义务关系。集体调整主要是通过《劳动法》和《工会法》等法律法规，一般是由工会来代表劳动者，与企业即用人单位订立集体合同来加以规范。第三，在发生劳动争议纠纷时，主要是按照合法的程序、依照相关的法律法规进行调整。政府的各项举措，包括制定实施《劳动法》等法律规定，加大执法监察力度，特别是劳动者提请仲裁不再支付仲裁费用等方面，对实现劳动关系规范的法制化起了十分重要的作用。
三、劳动关系的形式呈现多元化
首先，企业主体的形式呈现多元化。根据国家工商总局的统计，截至 2009 年3 月底，全国实有企业 972 万户，其中私营企业 664 万户，外商投资企业,43 万户；个体工商户实有 2948 万户。由此可以看出，随着非传统意义上的国有企业数量的增多，我国的劳动关系也随之由原来单一的劳动关系转变为多元化的劳动关系：公有制或国有制经济的劳动关系、私有制经济的劳动关系、混合型经济的劳动关系。其次，劳动者就业形式呈现多元化。随着公有制企业改制的深入、非公有制企业的迅速发展，劳动者开始由单位人向社会人、固定人向流动人、原来所讲的“正规就业”向非正规就业转变力度的加大，职工流动速度加快、领域加宽、层次加深，呈现出了社区化、小型化、灵活就业以及自我就业比重日益增大等特点。
2010 年 9 月我国发布了《中国的人力资源状况》白皮书：1998 年至 2009 年，在城镇从业人员中，国有单位就业人员从 9058 万人下降到 6420 万人，占城镇就业人员总数的比例从 41.9％下降到 20.6％；有限责任公司和股份有限公司就业人员从 894 万人上升到 3389 万人，占城镇就业人员总数的比例从 4.1％上升到 10.9％；私营单位和个体经济就业人员从 3232 万人上升到 9789 万人，占城镇就业人员总数的比例从 15.0% 提高到 31.5%。就业形式的多样化，使劳动关系呈现非公有化和非正规化的趋势，带来劳动关系的多样化和多元化。第三，同一企业内部用工形式呈现多元化。当前许多企业，尤其是在矿山、石油、保险、旅游等行业的大型企业内部，通常都会存在着多种用工形式和劳动关系。这一方面适应了企业改制改组后灵活多样的用工形式和优化人力资源配置的需要，另一方面却较容易引发因同工不同酬而造成的劳动纠纷，给劳动关系的和谐和稳定留下隐患。
四、劳动关系出现了国际化的趋势
经济全球化是当今社会最主要的特征之一。特别是加入 WTO 后，我国参与国际分工的步伐加快，中国经济逐渐融入世界经济，成为“世界工厂”，劳动关系也开始出现国际化的趋势：劳动关系的调整，已经不仅仅是我们国家的内部事务，而且涉及到与其他国家之间、与国际组织之间的各种关系。首先，我国已经出现了国际性的劳动关系。这种劳动关系主要表现在外商投资等企业中的新型劳动关系，其特点表现为劳动者是中国人，雇主却为外国资本或者劳动者是外国人而雇主是中国人或中国企业。那么劳资双方在主体结构、劳动关系的协调运行、争议处理等方面都带有国际性的特点。其次，劳动标准的制定和实施也出现了国际化的趋势。劳动标准既涉及到劳动者权益的保护，也包含了生产成本的控制。所以，在全球化的背景下，这不仅是一个政治和法律问题，还是一个直接与国际经济贸易规则相关联的经济问题。特别是国际劳工标准对中国劳动关系调整的影响和作用，将会越来越突出。第三，国际通行的调整劳动关系惯例越来越多的影响到我国劳动关系的协调技术和手段。尤其是在劳动者权益保障方面，一些新的制度和形式，如来自民间推动、以国际劳工标准为依据和基础开展的公司社会责任运动或企业守则运动等，这些不仅对外资在华的企业产生了直接的影响，也对我国本土的企业产生了较为深远的影响。
第二节 政府进行劳动关系管理的理论依据
一、政府介入劳动关系的理论分析
劳动力市场的不完善性为政府介入劳动关系提供了需求条件。一是劳动力不可能完全同质。劳动者的天资不同，接受的教育和培训不同，对待工作的态度也不同，不可能无差别。二是就业条件千差万别。雇用单位性质、规模、地理位置等都不能完全相同。三是劳动力有联合的动力。无组织分散的劳动者在资本压力下无法保护自身利益，他们趋向联合起来组成工会等组织影响工资、就业条件等。
四是雇主采用多种形式联合。雇主为降低成本也会采取联合方式消除雇用竞争，压低工资率。五是劳动者不能完全自由地流动。劳动力市场中劳动者改变职位或职业需要付出相当高的信息成本，存在相当高的风险。劳动力市场不完善，政府也不当然有介入的理由。政府是否采取措施调节劳动关系，至少需要考虑三个问题：一是政府能力的问题。市场有缺陷不能调节，政府是否有能力调节好。如果政府行为也不能收到良好效果，还是不要介入。以最低工资标准为例，如果工人工资完全依靠劳动力市场供求关系机制决定，部分劳动者生活无保障，社会不稳定因素增加，政府出于人道主义和维护稳定的目的实行了最低工资制，但政策实际上是把一部分人排斥到劳动力市场之外，那么这部分人只好长期出于失业状态。二是政府调节成本的问题。公共政策是有成本的，政府行为需要大量的人力、物力和财力投入，如果政府调节劳动关系的收益还不能弥补政府行为的投入，或者达到同样的结果，政府投入比劳动力市场机制调节的成本高，政府就无需介入。三是政治因素。劳动关系涉及劳资双方利益关系，无论是劳资立法、争议仲裁，还是劳动监察，在一方获利的同时，往往都伴随着
另一方的损失，这时就需要考虑政府行为是否符合政治公平的标准。
由于劳动力市场在理论上具有天生的缺陷，决定了政府应该在劳动关系领域发挥积极作用。劳动力市场不能良好解决的劳动关系问题，如果政府有能力调节，政府调节的成本相对较低，并且符合政治公平的标准，那么政府就要采取行动对劳动关系进行调控。
二、政府在劳动关系中应扮演的角色
政府职能是一种历史现象，它随着社会历史的发展而不断改变其配置方式，转变其运动方式。当代政府职能向公共服务方向的转变，使得政府在调整劳动关系中的角色也随之发生变化。英国的罗恩·比恩(RonBean) 教授在《比较产业关系》一书中提出，政府在劳动关系中应该主要扮演五种角色:一是扮演第三方管理者的角色，为劳资双方提供互动的架构与一般性的规范；二是扮演法律制定者的角色，
对工资、工时、安全和卫生的最低标准进行立法；三是在出现劳动争议或者劳资纠纷的时候，及时有效提供调解、仲裁服务和司法途径；四是扮演公共部门雇主的角色；五是扮演收入调节者的角色。在此基础上，可以将政府在劳动关系中应扮演的角色拓展为一种“5P”理论，
即保护者(Proteetor)、促进者(Promoter)、调停者(Peace 一 maker)、规划者(Planner)、雇佣者(Publicsectoremployer)。
第一，政府的首要角色和职能是劳动者基本权利的保护者(Proteetor)。政府要制定相关法律法规，并通过实际行动如劳动监察保护每个劳动者的基本权利，这些基本权利包括劳动的权利、得到报酬的权利和保证劳动标准、社会保险、劳动安全等各个方面的基本权利。第二，政府是集体谈判与劳动者参与的积极促进者(Promoter)。市场经济下，政府不能进行过多干预企业的生产经营，政府在制定的基本劳动关系规则和基本劳动标准后，要积极促劳资双方在此基础上自行谈判与对话，达成自由意愿。第三，政府应当在出现劳动争议的时候充当调停者(Peace 一 maker)。因为劳资双方本身的根本利益不同，劳资出现劳动争议是不可避免的，也是工业社会的自然现象之一，不可能消除。因此，政府应当认识到这个问题，及早建立起一套包括调解、仲裁和诉讼的劳动争议处理机制，使得双方的利益诉求有一个有效、迅速的解决途径。第四，政府应当充当人力资源与就业保障的规划者(Planner)。人力资源是第一资源，特别是在当今国际化竞争激烈的现代社会里，谁拥有人力资源优势谁就占领了制高点，因此，政府必须在人力资源规划方面进行整体设计，做到人尽其才。同时，为了吸引和留住人才，政府很有必要为全体劳动者建立一套包括职业培训、就业服务和失业保险三大支柱的就业保障体系，使得劳动者能够得到最基本的保障。第五，政府还是公共部门的雇佣者(Publicsectoremployer)。政府也是用人单位之一，它的雇员包括政府公务人员，甚至包括国有企业的劳动者。政府作为公共部门的“资方”，更应当起到示范作用，提供合法、合理的劳动条件、劳动标准。
三、政府在调节劳动关系中应发挥的作用
劳动关系不和谐，必然导致群体性事件，近年来劳资纠纷的增多，就是不和谐劳动关系的一种反映，这严重影响了社会稳定运行和经济健康发展，也容易产生政治、社会、经济等方面的风险。在市场经济国家劳动法律关系中，政府对于劳动者而言，担负有保护劳动者的劳动权、维护劳动者合法权益的义务，也就是义务主体。这些义务主要在两个方面：保护个体劳动者和集体劳动关系。首先，政府是通过法规的形式制定劳动标准、通过政府行为开展劳动保障监察、通过合法程序处理劳动争议等，以确保劳动者权利能够得到保护。其次，政府通过法律的规定和相应的措施明确劳动者享有“劳动三权”：结社权、集体交涉权和集体行动权。而对于资方而言，政府主要是规范和监督资方的行为，行使劳动行政管理权，避免和防止其对劳动者的侵害。政府在与资方的关系中作为权利主体，首先要通过立法的形式严格限制资方的财产权、解雇权，防止和避免其滥用权力，还要明确规定资方在劳动关系中的应该承担的义务。其次，政府通过行政的方式对资方实施劳动保障监察，及时发现和监督其行为。资方也必须遵守国家相关的劳动法律、政策规定，积极主动接受和响应政府的劳动保障监察。最后，政府对于雇主侵害劳动者“劳动三权”的行为，在惩罚资方的同时，对劳动者提供多种途径的救济：如行政救济和司法救济。
第三节 我国政府在管理劳动关系中的作用
按照市场经济的要求，政府在协调劳动关系方面的职能主要是实施立法、指导、服务、监督检查。作为市场的领导者和决策者，政府利用法制手段和经济手段来引导劳动力市场健康有序地发展。在我国，因为强势政府的原因，劳动关系调整中政府的实际作用是巨大的，建立和完善符合社会主义市场经济的劳动制度是政府的主要作用。可以把政府在劳动关系中的作用分为以下几个方面：
一、制定劳动政策
劳动政策的制定对劳动关系的形成和发展具有重要意义：政府为调整产业社会及其周边社会的关系，需要通过立法和行政手段制定劳动关系的制度框架，并且为维持国民经济的良好运营和社会正常秩序，就要对雇用问题、工资分配、劳动争议等问题进行引导，甚至直接使用行政手段。劳动法的目的是要实现“资源分配功能”，往往只能用政策性、原理性的规定明确其目的。具体的权利和利益，则主要依靠行政机关的根据目的选择手段的裁量性判断。因此，在劳动法律具体权利、利益的实现过程中，为调整劳动关系，通常需要行政机关根据具体的政策执行法律法规。如为保证《劳动法》的顺利实施，国务院颁布了一些行政法规、最高法院制定了有关司法解释，劳动行政部门也颁布了大量的单行配套法规、行政规章。立法是政府的一项重要职能，作为劳动关系立法的制定者，政府通过出台法律、法规来调整劳动关系。自 1994 年我国出台《劳动法》以来，调整劳动关系的法律法规不断出台，特别是 2007 年我国相继颁布了《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调节仲裁法》，在加强和完善劳动法治体系上具有重要的意义。这其中劳动合同法的制定和颁布，引发了全社会的高度关注，并在各种不同意见的争论和交锋中，极大地提高了社会全员的劳动法治意识，为劳动法制的实施奠定了社会基础。
二、建立与完善劳动力市场
劳动力市场的形成是发展和维持市场经济的前提，美日英等各主要市场经济国家都在宪法中对公民迁徙（流动）的自由作出了保障。同时，政府在职业培训、就业服务、失业保险等方面也应承担相应责任。
一是职业培训。为了弥补市场固有的缺陷，政府作为社会公共机构，应该以实现社会福利最大化为自身目标，承担起对劳动者尤其是社会弱势群体，如“4050”人员、下岗职工、农村富余劳动力等的职业培训职责。二是就业服务。包括开展就业信息指导、劳动力市场价格指导、失业预警监测和创造公平的就业环境等。三是失业救济。建立国有企业下岗职工基本生活保障和再就业制度，不断完善失业保险制度，健全和完善有利于促进就业的社会保障机制，尝试扩大失业保
险金的使用范围，使之在促进就业中发挥更好地作用等.
三、维持与提高劳动条件
企业为了追求利润最大化的需要，会在满足生产的条件下，尽可能地降低生产条件，以降低生产成本。如何确定较为安全完善的劳动条件、建立较为合理的分配制度，是政府协调及维持劳动关系安全的重要手段。一是确定劳动标准。政府将劳动法中对工资、工时及安全卫生的一些规定，以及其他劳动立法中有关最低劳动条件的规定和我国批准的一些关于劳动条件的国际公约，作为我国劳动标准基准的组成部分。同时，通过公布工资指导线等措施，指导和影响劳动标准。
二是培育并健全劳动条件形成机制。从 1986 年开始在全国推行劳动合同制度以来，我国政府一直致力于培养并健全包括劳动合同、企业规章制度、集体协商的劳动条件形成机制。三是对劳动条件形成过程与结果进行监督。我国政府采取对劳动合同进行备案和对企业规章制度进行审查的结果监督方式：对订立的集体合同进行审查，主要市检查集体合同基本条款的齐备性、合法性、订立程序等。
四、协调劳动关系
劳动关系的协调是维持和发展市场经济的保障，政府在其中发挥了重要的作用。这是因为，劳动关系的协调虽然最终需要劳资双方达成一致意见，但是，因为劳资双方力量的悬殊，往往很难实现一致。这就需要政府通过规范劳动合同、集体劳动合同等劳动关系的媒介，建立劳动争议处理机制。政府主要是通过劳动监察、劳动争议处理和三方协商机制来介入劳动关系系统内部直接干预劳动关系。
一是劳动监察。劳动监察的方式主要有常规监察、劳动年审、监察预警和分类控制等，主要工作是对所有用人单位及劳动者遵守劳动法律法规的情况进行普遍性的督促和检查，对检查中发现的问题进行纠正和处罚；对应急突发事件介入处理等。
二是劳动争议处理。政府作为公共利益的维护者，通过监督、干预等手段促进劳动关系的协调发展，鼓励劳资双方尽可能利用调解和仲裁程序解决劳资纠纷，并支持劳动关系中的调解和仲裁程序。
三是发挥政府在三方协商机制中的作用。在三方协商机制中，政府兼具谈判者、协调者和立法者三种角色。一方面，政府作为谈判主体之一，具有独立的发言权和表决权；另一方面，政府在提出自己利益主张的时候，还需要协调三方的利益，最后通过出台涉及劳动关系的法律法规等手段，来促使各方的利益得到最大程度的满足和实现。
第三章 我国政府在构建和谐劳动关系中存在的问题
第一节 当前我国建设和谐劳动关系面临的问题
我国建立和发展社会主义市场经济以来，社会主义市场经济体制的不断完善，国民经济的持续快速增长，为和谐劳动关系的构建提供了强大的内在动力支持和坚实的经济基础。政府对构建和谐劳动关系从立法到执法都做了大量的工作，劳动关系主体双方也采取了一些措施来促进双方关系的和谐稳定。但也要清醒地看到，在今后一个时期，随着我国经济社会形势的发展变化，包括就业难等各种社会问题和矛盾不断增多并趋于复杂化、多样化，和谐劳动关系的构建将面临许多困难和问题。主要反映在：
一、就业形势严峻
首先，人口总量大，总体就业形势严峻。当前和今后一个时期内，我国劳动力总体供大于求的基本格局都不会改变。我国人口数量预计在 2030 年左右达到 16亿的峰值，劳动力总量的变动趋势也类似。2009 年我国劳动力资源是 10.6 亿，预计到 2020 年会达到 11.5 亿，到 2030 年将达到 12 亿以上。劳动力的总量会持续增加，并会给就业带来巨大的压力。据国家人力资源和社会保障部政策研究司司长、新闻发言人尹成基介绍，当前中国的就业形势非常严峻，就业任务十分艰巨。2010年高校毕业生约 630 万人，初高中毕业后未能继续读书而进入社会的劳动力约有600 万人，加上城镇下岗失业人员等待就业人口，全年需就业的人员总数约有 2400万人，而现实中差口巨大：只能安排 1200 万人就业。另外，目前还有约 1 亿农村富余劳动力需要转移就业。
其次，结构性就业矛盾突出。目前我国已经出现了“招工难”和“就业难”并存的现象。2008 年末以来，农民工的失业数量至今尚无完整统计，最权威的抽样调查数据来自农业部：中国 1.3 亿外出就业农民工中，有 15.3%近 2000 万农民工“由于经济不景气失去工作或者还没有找到工作返乡了”。根据 2004 年 9 月劳动保障部发布的一项调查报告，当年珠三角、闽东南、浙东南等加工制造业聚集地区缺工 10%左右，其中广东有近 200 万用工缺口，缺工比率 10%。这一状况自2004 年以来持续 5 年有余。以用工大户广东东莞市为例，2010 年初，按照东莞市劳动局测算，目前该市企业岗位缺口约为 20 万个30。2010 年 9 月 26 举行了珠海历史上规模最大的劳务(普工、技工)招聘会，共吸引了珠海、中山、江门等地区的用人单位 444 家，然而，企业提供的 15686个岗位却只引来了近 3000 名求职者，平均每个求职者有 5 个工作岗位可选择。
第三，“三个群体”劳动者就业难现象更加突出。在我国就业人群中，大学生、农民工和困难群体作为三类就业群体，其就业难的矛盾日益突出：首先，曾经是天之骄子的大学生，近年来因为供求失衡、学校教育与市场需求脱节等因素的影响，导致大学生成为就业的弱势群体。如 2009 年应届高校毕业生达 611 万，加上历年累积的未就业毕业生，需要就业的高校毕业生超过 700 万人，而到 2009 年 9
月 1 日，高校毕业生离校时初次就业率仅为 74%。其次，农民工因为自身素质欠缺，包括文化程度低、缺少技术等因素的影响，造成其就业的途径较为狭窄，在市场上也不具备竞争优势。第三，在整体就业趋紧的情况下，“4050”人员、零就业家庭、残疾人等群体实现就业的难度更大。“4050”人员是指城镇登记失业人员中，女性年满 40 周岁、男性年满 50 周岁，本人就业愿望迫切、但因自身就业条
件较差、技能单一等原因，难以在劳动力市场竞争就业的劳动者。据《七个怎么看——理论热点面对面——2010》书中介绍，“4050”人员占下岗失业人员的 28.7%，全国“4050”人员约 300 万人。零就业家庭、残疾人等群体相对“4050”人员，他们的就业更加困难。就业形式的严峻，加剧了我国“劳弱资强”的局面，体现在具体的劳动关系中，劳动者的主体地位受到严重弱化，使得平等协商无法在劳动关系调整中发挥实质性作用。这直接导致了大学生“零工资”就业、工资“零增长”等极端扭曲劳动关系现象的出现。
二、劳资力量本身不对等
在生产活动中，劳资双方代表了不同的生产要素，由此而带来了不同的有利因素：资方的优势包括拥有资本，提供工作机会的权利，对企业(包括劳动者)的管理权，制定工作（劳动）规则权，政府积极鼓励支持企业发展的政策，较高的政治、经济、社会权以及低廉的违约及违法成本等；而劳动者的优势主要包括拥有劳动力（对劳动力的支配权），辞职权，制度倾斜（如劳动法中保护劳动者的倾斜条款等），加入或结成工会的权利以及政府保护劳动者的临时措施等。
通过劳动关系中决定双方主体地位的有利因素的对比分析，可以看出资方在拥有资本、制定工作规则等各个方面的优势都远远大于劳动者。但是劳动者所拥有的有利因素基本上都需要依附于资方才能实现，处于被动状态，是对已经产生劳资双方矛盾冲突的一种事后救济。这种对比从根本上决定了在劳资关系中，资方的强者地位，如果作为劳动关系第三方的政府不向处于弱者的劳动者进行倾斜保护、资方不作出适当的让步，那么劳动关系就只能是一种不对等的关系，劳动
者在劳动关系中就没有话语权，而构建和谐劳动关系也就只能成为空谈。
三、劳动者权益代言人——工会的缺失较为严重
在我国，无论计划经济时期还是经济转轨时期，工会的产生都不是劳资矛盾的产物，而是政府以行政手段组建起来的组织。改革开放以后，工会逐步恢复了原有的职能，其职责和权利也不断扩大，但是，党和政府在微观上直接控制工会的模式并没有得到根本改变。从各地的劳资纠纷案件中，很难发现工会代表劳动者利益与资方进行抗衡，工会很难完全体现劳动者的权益。这阻碍了工会的进一步发展，劳动者不愿意主动自觉地加入工会，这也是在劳动关系中，资方处于绝对强势而劳方处于绝对弱势，劳动者的权益受到侵犯的一个重要原因。在现实中，当劳资双方发生激烈冲突的时候，工会的表现往往令人失望。如在 2009 年 5 月份发生的本田事件中，在罢工发生后，当地工会竟然与罢工工人发生冲突，更进一步加剧了劳资矛盾，使得冲突升级。在工人提出的条件中，就有一条是“重整工会，重新选举工会主席和相关工作人员”。究其原因，广东省工会主席邓维龙分析认为：很多企业工会在工人心目中只是老板的附设机构，工会在平常就做些困难员工帮扶、主持活动竞赛的事，调动员工的积极性，使他们能够更好地为老板创造价值。
四、劳动纠纷呈现不断上升趋势
随着社会的发展进步，劳动者维权意识不断增强，劳资双方在薪酬待遇、工作条件等方面的分歧有扩大的趋势。而资方从自身利益最大化的角度，一般不愿作出妥协让步。其结果就是劳动纠纷问题日益突出，处理的难度也越来越大。2007年，我国各级劳动争议仲裁委员会共约处理劳动争议案件 50 万件，同比增长 12%，是 1987 年恢复劳动争议制度当年的 100 倍。这些案件中，案前调解 15 万件，立案受理 35 万件，涉及劳动者共约 65 万人。在立案受理的劳动争议案件中案期内结案率为 92.3%，这其中集体劳动争议案为 1.3 万件，涉及劳动者共约 27 万人。伴随着《劳动合同法》、《劳动争议仲裁条例》等系列法规的颁布实施，近年来劳动争议纠纷案件呈现“爆发式”增长势头，特别是 2008 年全国各级劳动争议仲裁机构共办理劳动争议案件 96 万件。其中，当期立案 69 万件，当期实现案外调解 24 万件。当期立案劳动争议仲裁案件比上年增长了 98%，涉及劳动者 121 万人。其中，集体劳动争议仲裁案件 2 万件，涉及劳动者 50 万人。仲裁机构当期审结案件 62 万件，结案率仅为 86%。从这些数据中我们可以看出，劳动争议仲裁调解结案的数量比例不断下降，相对的判决结案的数量比例则不断上升；同时集体争议的案件数量在大幅增加。由此，可以判断：劳动关系的冲突是在加剧，而解决这种纠纷的解决难度也在加大。
五、侵害劳动者合法权益的情况屡见不鲜
当前，侵害劳动者合法权益的情况较为突出，主要表现在以下几个方面：一是非法用工。在一些非法用工单位，不仅仅是劳动者合法劳动权利得不到保护，甚至连人身自由权也很难得到保障。2007 年发生在山西省的黑砖窑事件，就是严重侵害劳动者劳动权、人身自由权、生命权和身体健康权的典型案例。二是侵害劳动者的获得劳动报酬的权利。某种意义上讲，这是对劳动者最直接的侵害。它主要包括：克扣劳动者工资、不按时足额发放工资、低于最低工资标准支付工资、不按规定支付加班加点工资等。三是侵害劳动者享受社会保险的权利。不为劳动者参加五项基本社会保险，不缴纳社会保险费；通过以商业保险或其他保险的形式替代城镇职工基本社会保险；要求劳动者必须工作满一定期限作为前提条件，等期满后再办理参加社会保险；故意降低劳动者缴纳社会保险费的缴费基数等。四是侵犯劳动者的休息休假权。包括任意延长劳动者工作时间、超过法定标准强行安排劳动者加班加点等。笔者以前处理劳动争议案件时，经常碰到此类争
议要求用人单位支付加班工资，加班时间长的惊人。
第二节 我国政府在劳动关系管理中存在的主要问题
按照建立社会主义市场经济的要求，我国政府的职能也由计划经济向市场经济转变，政府对劳动关系的管理也逐渐变为实施宏观调控的“非直接管理”模式。在实际的操作过程中，政府处理和调节劳动关系经常是通过发布行政规章、出台红头文件等方式进行直接干预，这严重制约了劳资双方自主协商劳动关系的发展，其结果是使劳动关系受制于行政色彩，而劳资双方自身协调发展不足，导致在劳
动关系调整中“强政府、弱市场”的格局出现。
一、一些地方政府未能树立正确的执政理念
一些地方政府对发展的理解存在严重偏差，没有树立科学的发展观和正确的政绩观，服务意识滞后，还没有从“管理者”的角色向“服务者”的角色转变过来，而是仍旧停留在发号施令的计划经济时代，在实际工作中往往出现越位和缺位现象，甚至集裁判员和运动员于一身。一是政府职能的缺位。部分地方政府不重视劳动者权益的维护，也不支持劳动监察部门和工会的工作。在 GDP 至上和经济发展的强大压力下，政府为了创造“良好环境”招商引资，往往会不惜牺牲劳动者的合法权益，在企业缴纳社保、执行最低工资标准等方面的劳动违法行为视而不见，在出现劳动争议的时候偏袒资方，甚至把“低劳动力成本”作为招商引资的“法宝”。如一些地方允许招商引资的企业可以不为员工缴纳社会保险金，以降低了企业的用工成本。这样的结果是以牺牲劳动者合法权益为代价。另外，劳动执法监察力度不够，在保护劳动者权益方面执法不严、违法不究的情况严重。二是政府职能的越位。部分地方政府在本职工作之外还承担了许多非政府职权范围内的工作，地方政府官员甚至把贯彻劳动法律与促进当地发展经济相对立起来，认为如果严格执行劳动法律规定，就会增加企业成本，降低企业的利润，进而影响当地的“投资环境”，从而影响当地经济发展，最终影响个人政绩。部分地方政府以可以不为劳动者缴纳社保基金、可以不成立工会等“优惠措施”来吸引外商投资或鼓励非公有制企业发展，更令人可笑的是还要求作为政府组成部门。的劳动监察机构到企业实施正常的监督检查须经政府领导批准。部分地方政府以改善投资环境为名，不仅在发生劳资纠纷的时候严重偏袒资方，而且还对外资企业和纳税大户违反劳动法规的行为，采取包庇、纵容的态度。2009 年 7 月发生的吉林通钢事件就是一个典型的案例。吉林通化钢铁公司的改制因发生打死总经理陈国君而流产，其中一个重要原因就是因为吉林省国资委违反相关法律，违背职工意愿，忽视普通职工合法权益保护，以致激起工人的强烈不满。
二、劳动关系相关法律法规尚不完善
我国于 2008 年 1 月 1 日开始实施《中华人民共和国劳动合同法》和 2008年 5 月 1 日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》，基本形成了较为健全的调解劳动关系的法律制度体系。但是，对一些劳动标准，特别是劳动者基本权利如明确规定享有罢工权等方面的法律还欠缺。在实际的执行过程中，政府往往利用红头文件加以干涉，比如在 2009 年金融危机的时候，各地相继出台了针对企业的补贴措施包括减免缴纳社会保险费等，这与市场经济的原则是相冲突的，也导致劳动关系调整的过程中出现了种种问题。另外，我国的劳动立法存在“华而不实”的问题，一些法律条文过于抽象、笼统，导致责任不明确，当劳动者用来维权的时候，却发现根本派不上用场。张海超“开胸验肺”事件就是很明显的例子。我国于 2002 年就通过了《职业病防治法》，卫生部也出台了《职业病诊断与鉴定管理办法》（中华人民共和国卫生部令（第 24 号）），明确规定在申请职业病诊断时应当提供多种证明材料，并在“第十一条”中规定“用人单位和有关机构应当按照诊断机构的要求如实提供必要的资料。”从这里可以看到法律是有明确条文来保护劳动者权利的。但是如果用人单位不提供有关资料，却找不到其应当承担什么法律责任的规定，也就是说用人单位不用因此而承担什么责任或者受到什么惩处。在《职业病诊断与鉴定管理办法》“第十一条”还规定：“没有职业病危害接触史或者健康检查没有发现异常的，诊断机构可以不予受理”。这是一条令人哭笑不得的规定：如果仅是受害人证明自己有职业危害问题，而用人单位不提供有关资料，那么，诊断机构就可以不予受理。这就是张海超多年申请职业病诊断，却被郑州市职业病防治所拒在门外所采用的法律依据。我们可以发现，这些条文不仅不具有可操作性，他们之间甚至还相互矛盾。最终，走投无路、患有严重尘肺病的张海超，因为无法得到一张职业病诊断证明，不得已上演了一幕被媒体称之为“开胸验肺”的暴力（自残）示威。
三、在法律执行方面表现为执行不到位
当前劳动执法部门是各级劳动监察机构，中国当前劳动监察机构包括机构设置在内等多方面因素导致劳动执法不力：第一，基层的劳动执法难保证其独立性。根据规定，劳动监察机构一般是事业单位，行使执法权只能是受劳动行政部门的委托，外加其人员编制、财政经费等多方面的制约，在执法中容易受到干扰。
其次，劳动监察执法措施不足。现行的法规中，实施劳动监察只有行政处罚和处理权，如果用人单位不配合甚至是故意阻挠的行为，缺少有效的强制措施，使其执法作用得不到有效发挥。笔者在实际工作中经常碰到这种问题，资方拖欠工资要撤离资本或者准备逃匿，劳动监察部门往往没有办法。第三，劳动监察的目的有时被扭曲。一些地方以 GDP 为王，对企业的劳动违法行为十分“宽容”，劳动监察执法的目的在于促进经济增长、保护“良好的投资环境”，而不是为了保护劳动者的合法权益。政府对于因企业违法而引发的劳动案件，强令劳动监察机构以调代处，“大事化小、小事化了”，有的甚至采取纵容的态度。
四、劳动关系调节机制不够完善
在目前的中国，劳动力的供给大大高于需求，加上劳动者之间为了工作岗位而开展的竞争，使资方在雇佣劳动者的时候处于十分有利的地位，就不得不接受相对不平等的条件。这从一个侧面说明，劳动者个人无法单独与资方在市场中博弈，为了弥补劳动关系调节机制本身的缺陷，就需要政府进一步规范和完善劳动关系的协调机制。
一是劳动关系三方协商机制亟待完善。在 2001 年修订的《工会法》中，我国第一次明确了实行三方协商机制。它在第“三十四条”中规定：“各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”在实践中，三方机制得以顺利实现的保证是工会和企业组织的代表性。现实情况是劳动关系双方主体的代表性还不够强，特别是工会的定位从来没有作为资方的相对方，而是根本利益一致条件下的不同利益群体而存在，它很多时候不能作为工人利益的代表。
笔者在实际工作中发现，三方协调机制在现行制度安排下的操作也存在困难：第一，没有常设机构、专职工作人员，也缺乏资金保证。第 二，三方协商积极性有差异：作为代表政府和职工的劳动部门和工会方由于对此项工作的重要性认识清楚，工作比较积极，资方代表由于考虑到自己的利益，把自己放在从属地位，参与工作积极性不高。
二是劳动合同与集体协商机制亟待完善。资方在与劳动者签订劳动合同的时候，经常会拟定很多不合理条款，劳动者因为诸多条件的影响，很多时候不得不在非平等自愿协商的情况下同意这些条款，签订劳动合同。劳动关系双方的集体协商机制也没有真正发挥作用，有相当一部分有条件的用人单位以各种理由回避或者拒绝本来需要订立或应当订立集体劳动合同，致使集体合同的订立出现困难。三是劳动争议处理制度在执行中存在缺陷。我国的劳动争议处理制度，不仅有一审、二审司法程序，还未在这之前设有强制仲裁程序。之所以这样设置，其本意就是要寻求劳动争议的公正解决，但现实则是，劳动争议案件的处理过程比一般民事案件更为繁琐、漫长，甚至成了不良企业拖延赔偿的合法手段。最典型的莫过于东莞刘汉黄杀台商案件：在 2009 年 6 月，他连续追杀、刺死两位台商，重伤一位。刘汉黄，一个离乡背井、一贫如洗的农民工，2008 年 9 月份出的事故，11 月份被当地劳动保障部门鉴定为工伤，评定为五级伤残，直到 2009 年 6 月，才经过劳动仲裁和法院一审。企业对劳动仲裁和法院一审判出的十几万元经济赔偿拒绝支付，还要继续到二审法院去打官司，刘汉黄的处境迫使他等不到二审而采取了过激的行为。此案中，虽然刘汉黄一审被判处死刑，缓期二年执行，但是，不尽合理的现行劳动争议处理制度，同样难辞其咎。
第四章 政府在构建和谐劳动关系体系中的职能研究
第一节 进一步健全完善法规政策
自《劳动法》颁布以来，特别是 2007 年国家相继出台了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》和《社会保险法》，我国进一步建立和完善了劳动法律体系。但是应该看到，为了更好的保护劳动双方的合法权益，构建和谐劳动关系，进一步完善劳动关系法律体系成为首要问题。
一、应将“罢工权”重新写入法律体系中
罢工权即罢工的自由权利，是公民的一种宪法权利。我国 1975 年和 1978 年宪法中都承认了公民的罢工权，但是 1982 年宪法出于对文化大革命中社会混乱局面的纠正，取消了“罢工自由”的规定。但是，我国也没有明确禁止罢工权，这导致使罢工的发生和处理都难以规范。从市场经济国家劳动法制的经验来看，赋予劳动者罢工权，不仅不会加剧劳资冲突，而且是有利于预防和消除劳资冲突。道理很简单，劳动者享有罢工权这一法律武器后，可以威慑雇主使其不敢利用其优势地位来过度侵害劳动者利益，从而保持劳动关系的相对平稳安定。一是在法律体系中，将罢工权在宪法中作出原则性的规定，在单行法中将其具体化。在《宪法》中将罢工权作为劳动者的基本权利之一，使其“合宪化”；在《工会法》中明确罢工的组织和领导；在《劳动法》中对工人行使罢工权所引起的劳资纠纷的认定、协调和解决上，还包括对罢工工人的工资、福利、社保等问题做出明确规定。
二是在权利体系中，应将罢工权与其他劳动权利相协调。罢工权与团结权、集体谈判权共同构成了劳动者的基本权利体系，其中任何一项权利的实施都受到其他权利的影响和制约。因此，罢工权的确定应该考虑现行法律体系中有关劳动其他权利的相关规定，以防止发生矛盾和冲突，进而使罢工权失去实质意义。
三是罢工权属于国际劳工组织《1948 年结社自由和保护组织权利公约》的核心劳工标准之一，但是罢工应当受到较为严格的限制：如应当在一切现行的谈判、调解、仲裁程序都用尽后，问题仍无法得到解决，或者在举行罢工的程序条件具备后，才能行使罢工权；罢工仅仅是促进集体谈判和解决劳资关系问题的一种手段，而不得抛弃诚实、公平谈判的义务等。
二、健全相关法律法规
目前中国劳动关系很多重要方面的相关法律规定还未出台：如《劳动标准法》、《集体合同法》、《工资法》、《劳动保护法》等，有些则需要作出修改完善。一是尽快出台单行的《集体合同法》，作为规范劳动者与用人单位之间劳动关系的重大法律举措。将目前实行的由原国家劳动保障部颁布的《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》进行整合，在立法层次上上升到法，使其具备法律的权威性。在立法中，应明确集体协商和签订集体合同的责任，明确何种理由为正当或不正当拒绝集体协商，以及由此应当承担的后果等。
二是制定以保护劳动者基本权益为主的《劳动标准法》。劳动标准是由国家法律确定、国家强力实施、劳资双方在劳动关系中都要遵守的行为准则，其内容主要涉及到就业条件和劳动条件，实质是将劳动者的权益具体化和可操作化。可以借鉴国际劳工标准中所包含的具有普适性的人权理念，如为了防止劳动者的人格尊严在劳动关系中被忽视甚至被侵犯，应当明确规定劳动者的人格尊严不受侵犯包括不得强迫劳动等。
三是进一步修改《工会法》中的相关规定，以增强工会在劳动关系协调中的作用。目前，工会在提高劳动者在集体协商中的地位和保护工会会员合法权利方面的作用弱化情况明显，应该从法律层面进行修订，增加行业工会或者行业联合工会的规定，使其具有独立性，由它带头通过集体谈判，与所在行业的龙头企业或整个行业的企业联盟进行集体协商；增加追究法律责任程序方面的规定，使之具体化，增强可操作性。在健全法律法规的同时，我们需要改变那种将劳动法律的实施仅仅作为改革的“配套措施”的片面认识，要将劳动关系和劳动力市场的法制化规范化，作为和谐社会建设的基础性工程。同时，还必须大力宣传、切实执行现有的劳动保障法律、法规和条例体系，提高劳动关系双方的法律意识、法制观念和依法办事的自觉性。
第二节 建立健全集体协商制度
面对劳动关系多元化的格局，政府必须担当起公共利益的代表者和维护者的角色。通过建立健全集体协商制度，可以使集团利益通过明朗化的途径表达自身的意愿，也可以使政府及时了解社会矛盾的动向并予以合理的引导、化解，从而促进和谐劳动关系的构建。
一是充分发挥政府的推动作用。首先，政府官员要转变观念正确认识集体协商谈判，改变过去劳动者同资方谈判就是与政府对抗的陈腐观念，而是应该认识到集体协商是化解劳资纠纷较为温和的有效途径之一。其次，在集体协商中，政府一般不直接参与进来，应该保持中立的立场，特别是在自愿协商阶段，政府需要做的就是要密切关注协商进程及内容。第三，向劳资双方提供可靠、真实的市场信息，避免双方在谈判中漫天要价，从而导致谈判破裂并激化矛盾。第四，当
谈判双方发生严重争端，通过自愿协商解决不了问题的时候，政府则可寻求一种办法以打破僵局，包括实施外部干预如调解、仲裁等。
二是培育能够真正代表工人利益的工会组织。首先，必须对工会的性质和职能进行重新的界定：工会必须独立于资方之外（在人员构成、工资发放等方面应不取决于资方）而不是受其掌控，劳动者在自愿的基础上、以缴纳工会费和参加工会活动为基础积极参加工会。同时，必须明确的是，其他任何组织包括政府部门不能代替工会的存在。其次，工会不再受制于政府和资方。包括其经费由工人直接缴纳，不是由政府或企业支付，这样工会才能真正成为代表劳动者权益的机构，参与和资方的集体谈判，依法维护和实现工会会员的合法权益。第三，针对目前工会会员对工会缺乏信任的状况，采取有力措施实现工会的民主化和群众化，如在集体协商制度的设计中实行诸如谈判代表资格确认制度等措施，在技术上加以保障。三是规范签订集体合同的程序和内容，更加注重劳动合同的实用性和可操作性。集体合同一般是劳资双方谈判的成果，是劳动者与资方谈判成效的具体体现。为此，必须规范集体合同的签订程序，使其成为真实谈判的结果。劳动部门或者受其委托行使相关权力的实际执行部门，应将关乎劳动者利益的内容如工作环境、休息休假等作为必备条款，明确写入集体合同中，与此同时，对集体合同的格式和具体内容应进行严格审查，对集体合同订立的程序进行规范和监督，确保程序的合法性。
四是提高劳动者参与集体协商的参与意识，提高集体合同的认可度。政府部门特别劳动保障部门应加强对劳动保障方面法律法规的监督和宣传工作，在社会上营造出知法、守法、爱法的良好氛围。对劳动者而言，也要主动通过学习，提高意识，了解和掌握现有的劳动法规，在发生劳资纠纷、签订劳动合同和集体合同、开展谈判或者参与集体协商的时候，能熟练运用法律武器，增强谈判的筹码。
第三节 不断完善三方协商机制
三方协商机制是市场经济国家处理劳动关系的一项基本制度，是一种从宏观上调控劳动关系的制度，在这个机制中，政府（代表国家）、雇主组织（代表资方）和工会（代表工人）就劳动关系相关的社会经济政策和劳动立法以及劳动争议等问题进行沟通、协商、谈判，并展开合作，从而在一些重大问题上产生共识，对建立和谐稳定的劳动关系，维护改革、发展、稳定的大局起到了积极的作用。
一是明确政府在三方协调机制中的职能主要是组织、服务和监督。第一，政府的组织作用包括：制定出台三方协调机制组织原则、协商规则，在进行三方协商时，在议题及会议的时间地点等方面起组织作用等。第二，政府的服务作用体现如下：采用立法的形式，建立完善的劳动关系法律体系，其一，为劳动关系的三方协调提供标准和依据；其二，对参加集体协商、集体谈判的雇主代表和工人代表的身份予以确认，其三，提供谈判过程中必要的资料，对劳动关系双方进行
合作方面给予指导帮助，以及提供中介、咨询服务，发布各种信息等。第三，政府的监督作用体现在：对劳动双方协商和议定结果进行监督，通过政府确认来监督和指导集体合同的订立、履行，确保劳动关系双方协商内容的公平、合理、合法和可行。
二是加强三方协商机制中的主体培育。政府应发挥表率作用，调整自己的姿态，由现在的主导型逐步向服务型与参与型转变，将职责更多地转移到协调政府各部门之间的行动和提高工作效率上。工会组织应想方设法逐步消除长期形成的行政化倾向，大刀阔斧的进行改革，使之能真正代表工人的利益，并能够在三方协商机制中发挥自身的作用。雇主组织目前还没有明确的法律规定，应通过制定规章或立法对雇主组织加以规范，其中包括其权利义务、活动方式等。
三是学习借鉴西方发达国家在三方协商机制上成熟的经验。三方协商机制发源于西方国家，经过近百年的发展和完善，在机构设置的科学性、运行的有效性、制度的完备性等方面，都远远高于那些刚刚实施这一制度的国家。因此，要学习他们在利用三方协商机制在调节劳动关系方面取得的成功经验，结合我国实际，推动三方协商机制与国际劳工标准和 WTO 基本原则靠近融合。
第四节 加强劳动监察执法
美国前总统威尔逊曾说过，执行一部宪法比制定一部宪法更难。政府要切实承担起维护劳动力市场秩序的责任，在加强劳动法律制定的基础上，不断加大法律政策的宣传力度，同时进一步强化劳动保障的执法力度，保证法律规定的劳动者的基本劳动权利得到落实，维护劳动者和用人单位双方的合法权益，为构建和维护和谐劳动关系保驾护航。一是为劳动监察执法在法律上予以保障。针对企业拖欠克扣工资等违法行为，因为还没有直接的行政强制措施，导致执法成本较高、周期过长，甚至容易发生企业主逃匿（2009 年金融危机时东莞大量企业老板逃匿就是很好的例证）等行为，导致劳动者权益不能得到及时有效保护的情况，应通过立法途径，赋予劳动保障监察一些必要的行政强制措施和手段，有效地解决当前劳动保障监察存在的监察执法缺乏强制手段这个严重问题。二是提高对劳动监察执法的认识。各级政府要加强对劳动法律的学习，从思想上提高对劳动监察执法的认识，尽可能消除过去那种指令式的工作方法和因素，特别向执法部门打招呼，干扰或阻止劳动监察执法的做法，为劳动监察执法创造良好的执法环境，在工作中积极支持劳动监察工作，以促进劳动监察执法工作的开展。三是加强劳动监察执法自身建设。除了加强执法队伍人员业务素质建设外，最重要的是提高执法手段，如开展劳动监察执法“两网化”建设：建立劳动监察执法全过程监督体系，实行网络化、网格化管理。运用劳动保障监察信息管理系统，实现网络化监管，对劳动违法案件的查处，实施劳动违法案件“事前、事中、事后”全过程监督。将执法范围化分为若干个网格，将劳动监察的触角延伸到最基层，实行劳动监察指定管辖制度，杜绝因管辖不清相互推诿、扯皮现象。
第五节 逐渐消除工会组织的行政化倾向
可以看到，工会在代表劳动者与资方谈判、协商，维护劳动者合法权益方面具有不可替代的作用，是构建和谐劳动关系的有力推动者。工会组织在基层民主参与中的重要性和责任在不断增大，但是职工民主参与成效如何，在一定程度上取决于工会的组织力度和在多大程度上消除行政化化倾向。一是推动基层工会直选。基层工会直选能给工会带来更大的合法性，增强工会作为劳动者代表的责任感，增加工会的代表性，推动他们对维护劳动者权益的使命感，有利于打破基层工会负责人的“官僚化”，有利于打破因工会经费受制于企业，导致工会在职工与资方冲突时，难以真正维护工人利益的局面。如基层直选工会主席，可以实行上级工会招聘基层、企业工会干部，然后把这些人派到企业去，再由企业职工民主选举，产生工会主席，这种“派去的工会负责人”，工资不由企业发，而是由上级工会承担。二是设立工会发言人制度。加强工人阶层以及工会工作的宣传，引导舆论，加强工会的社会影响力，代表工会、职工对有关职工利益或者重大的突发事务表明态度。如对矿难事件等表明工会的立场，树立职工利益维护者和为职工请命的鲜明形象，增强职工利益代表者的合法性基础，重新获得职工的信任，使其成为名副其实的职工民主参与的组织者。三是加大工会参与劳动关系法律的制定和监督力度。工会作为劳动者权益的代表，应该积极主动参与到涉及劳动者切身利益的法律法规、政策文件的起草制定中，并针对这些法规文件的实施进行监督。对直接与劳动者的整体利益、长远利益相关的如社会保险、安全卫生等问题，工会应该从劳动者的角度和立场提出意见建议，并积极推动和促使政府参与进来，共同研究解决劳动者提出的问题和要求，维护劳动者的权益，尽可能使劳动关系中的不稳定因素通过沟通解决在萌
芽中，使构建和谐劳动关系的成本降低到最低。
第六节 劳动争议、劳动标准处理制度
劳动争议处理制度,是通过国家立法,将劳动争议处理原则、机构、人员和程序作为制度确定下来,成为劳动法制的组成部分。处理劳动争议的普遍原则是/公正、及时、有效。世界各国处理劳动争议的法律和政策均提倡/通过协商,取得一致的原则,协商是处理劳动争议的首要措施和程序。协商不能解决的问题,需要第三者或中间人介入劳动争议的处理过程。劳动争议处理包括非司法制度和司法制度。劳动法是处理劳动争议法律适用的主要依据。
劳动标准制度是以保护劳动者为主旨,兼顾国家和雇主利益和可能,通过监督加以实施的一项制度。劳动标准包含两个层次:一是强制性,如劳动法律法规中制定的劳动标准,国家标准化机构的强制性劳动标准,它们都具有法律约束力,必须遵照执行;二是非强制性,如国家标准化机构推荐的劳动标准,它不具有强制性,只提倡鼓励有关方面执行。国际劳工标准通行的是三方民主协商程序制度。建立适合国情又与国际劳工标准基本接轨、富有人道和尊严的劳动标准是社会发展的目标,它有利于维护劳动者的基本权益、协调处理好劳动关系;有利于劳动者劳动能力、劳动技能的提高和人力资本价值的开发和提升;有利于劳动过程更加科学合理,劳动力资源得到优化配置,提高劳动效率,创造更多的社会财富。上述这些构建和谐劳动关系所必需的基本制度要求,依靠市场力量是无法解决的,这些制度的制定和推动实施,必须依靠政府的力量,这是由政府的特性决定的。现代社会政府与其它经济组织相比具有/两大显著特性:第一,政府是对全体社会成员具有普遍性的组织;第二、政府拥有其它经济组织所不具备的强制力。政府作为劳动关系两个主体以外的第三方,拥有对和谐劳动关系的建立、运行、管理和监督的职能。这些职能具体表现在:一是建立和完善劳动法律和法规的职能。这是维护当事人的权益,特别是保护劳工基本权益的基本制度保障;二是促进劳资集体谈判的职能。政府应积极促进劳资双方自行谈判与对话,使他们在政府制定的基本规则和基本劳动标准的基础上发展适合的劳动条件,政府则不应过多地进行干预;三是建立完善的劳动争议处理制度的职能。劳动争议是工业社会的自然现象,政府应建立完善的劳动争议处理机制,从调解、仲裁和三方协商等各方面来保证劳动争议公正、及时、有效地得到处理;四是均衡劳动关系双方力量的职能。主要是推动工会的组织建设,为劳动者建立就业保障体系。
第七节 完善社会保障政策、构建国民教育体系,。当前要加大社
会保险费征缴力度,重点抓好私营企业、个体工商户、各用人单位雇佣的短期合同工等从业人员的参保工作。要不断完善公共管理和社会服务体系,构筑面向社会困难群体的社会化的再就业、医疗、住房、子女入学和生活救助等扶贫帮困救助机制。加大教育投资力度,改善教育结构,大力发展职业技术教育和培训,提高劳动者的素质,这也是平衡劳动关系的重要方面。
