陈敏
（湘潭大学 旅游管理学院 湘潭 411105）
【摘要】高校女教职工的发展环境和发展现状与新时期的要求还存在一定的差距，高校女教职工权益保障还存在着一些问题。为维护和保障高校女教职工的合法权益，更好地发挥女教职工在教育、教学、科研、管理等方面的作用，促进高校与女教职工共同发展，应该从政府、学校、自身三个方面着手，让女教职工的权益真正落到实处。
关键词：高校 女教职工 权益 保障
Abstract: Female university faculty development environment and development status and the requirements of the new era there are still some gaps, protect the interests of female university faculty, there are still some problems. For the maintenance and protection of the legitimate interests of female university faculty, better play female faculty in education, teaching, research, administration and other aspects of the role of universities and promote common development of female staff should be from the government, schools, their three aspects, so that the interests of female staff truly implemented.
Key words: College Female faculty Rights Protection
随着高校人事分配制度改革的深化，高校的人事关系正在发生着深刻的变化，朝着多元化、市场化、复杂化的方向发展，高校人事关系与高校固有体制之间的矛盾也逐渐凸显。面对这种矛盾，女教职工作为高校重要的人力资源，正面临着前所未有的压力。由于身处激烈的竞争环境中，权益得不到切实保障，高校女教职工队伍质量的提高受到了一定程度的影响。在高校人事关系多样化的背景下，在十八大胜利召开的新形势下，高校如何保障女教职工的权益显得尤为重要。
一、高校人事关系
（一）概述
人事关系是事业单位、社会团体依据人事政策文件规定而建立起来的关于劳动权利义务关系以及非劳动权利义务关系的社会关系。人事关系与劳动关系之间存在基于劳动权利为基础的必然联系，劳动关系与人事关系联系密切而又互相区别。
（二）特点
1、主体复杂且多层次。
高校职工组成比较复杂，按编制岗位分，具体包括：专职教师、教辅人员（包括实验员、专职辅导员等）、行政人员、双肩挑干部、工勤人员（司机、食堂等在编人员）、同工同酬的编外人员、临时用工、在编缺岗待岗人员、离退休干部、离退休工人等。
2、劳动报酬分化严重。
高校职工的工资主要由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资、岗位津贴等方面构成。教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授，行政人员的级别分为科员、副科长、科长、副处长、处长、副校长、校长等，不同职称、不同级别的职工工资差距明显，即使同一职称、同一级别也会因为所在岗位、从事工作内容的不同有所差异。据调查，高校教授和助教的收入差距最高可达30倍之多。
3、法律适用的多样化。
当前高校多种用人制度并存，法律关系的调整也走向复杂化，如：《宪法》、《行政诉讼法》、《行政复议法》、《行政处罚法》、《国家赔偿法》、《国家公务员暂行条例》等都可以作为调整高校人事关系的法律依据。从我国现行法律法规来看，一般来说，高校人事关系可具体分为以下三种情况：专职教师与高校形成人事行政管理法律关系，由《教师法》、《公务员法》等人事管理政策调整；通过人事代理合同、聘用合同等方式与高校建立的劳动关系的群体与高校形成劳动法律关系，由《中华人民共和国劳动合同法》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》等法规调整；通过返聘合同、临时雇用合同等与高校形成的劳务关系的群体，与高校形成民事法律关系，由《民法通则》调整。
二、高校女教职工权益保障的现状
目前，高校女教职工权益保障体系还不尽成熟，有关高校女教职工权益保障的法律、法规制度建设尚不健全。同时，高校女教职工工作压力日益增大，合法权益受到的侵害现象时有发生，这不仅会降低高校女教职工的生活质量，而且还将影响高校女教职工资源的优化配置。因此，加强高校女教职工权益保障，对于促进社会公平公正，维护社会和谐稳定具有重要的意义。
为全面、深入了解和分析高校女教职工权益保障状况，有针对性地提出加强和改进高校女教职工权益保障工作的建议，进一步提高高校女教职工工作满意度。笔者通过问卷调查的方式，面向湖南地区32所高校的女教职工开展就业权益保障状况的调查研究，以随机抽样的方式选择调查对象。调查过程共发放问卷1462份，回收有效问卷1266份，有效回收率为 86.6%。
（一）调查样本分析
调查样本覆盖了湖南地区的32所高校的女教职工1266名。其中，按办学层次划分，本科院校22所，占68.75%；高职（专科）院校10所，占31.25%。按办学体制划分，公办高校24所，占75%；民办高校8所，占25%。按办学水平划分，“985工程”大学2所，占6.25%；“211工程”大学3所，占9.38%；一般大学29所，占90.62%。
（二）问卷设计说明
调查问卷包括个人基本情况、权益保障情况和维权情况3个方面。
1、个人基本情况
（1）年龄
在本次调查中，有106名调查者年龄在30岁以下，占8.37%；有517名调查者年龄在30-40岁之间，占40.84%；有603名调查者年龄在40-50岁之间，占47.63%；有40名调查者年龄在50岁以上，占3.16%；。由此可见，现阶段高校女教职工以中年人为主，青年人和老年人所占比重较小。
（2）婚姻状况
在本次调查中，已婚的高校女教职工有1186名，占93.68%，只有不到7%的未婚。
（3）生育状况
在1186名已婚的高校女教职工中，有883名已经生育，占74.45%。但是对她们的生育年龄进行进一步调查以后发现，有超过90%的高校女教职工接近30岁才生育第一个小孩。这说明由于读研、读博、出国留学、评定职称等一系列问题的压力，造成高校女教职工生育年龄普遍偏晚。
（4）从事的工作岗位
在本次调查中，专职教师569名，占调查总数的44.94%：其中教授56名，占专职教师的9.84%；副教授173名，占专职教师的30.40%；讲师305名，占专职教师的53.60%；助教35名，占专职教师的6.15%。各类机关、教学机构的行政人员603名，占调查总数的47.63%：其中校级干部0人；处长级干部7人，占行政人员的1.16%；副处长级干部35人，占5.81%；科长级干部439人，占行政人员的72.80%；科长级以下干部122人，占行政人员的20.23%。临时聘用的各类工作人员94人，占调查总数的7.43%。由此可见，高校女教职工中的教授、处级以上干部明显偏少，其职称、职务还有较大的提升空间。
2、权益保障情况
（1）政治权益
调查中，有944名女教职工认为自己的政治权益没有得到保障，占调查总数的74.57%。主要表现为：一是女教职工进入学校决策层和管理层的人数少，而在女性领导干部中，任副职的又居多；二是教代会的主要任务是让全体教职工“民主参与、民主管理”，但是现实情况是，女教职工代表的比例也与她们在学校的总数人数中所占的比例相差甚远；三是在学校现有的体制，女教职工晋升晋职的机会大大减少。
（2）经济权益
参与调查的所有女教职工一致认为，自己的经济权益没有得到有效保障，主要体现为：一是高校男女教职工退休年龄差别化对待而导致的经济损失。根据国家有关规定，高校的女教职工除校级领导和正教授之外，女教师、女干部一律55岁退休，女工人50岁退休，而男教职工不分职务级别一律为60岁退休。这一规定不但是对高校女教职工人力资源的严重浪费，同时也给高校女教职工带来巨大的经济损失；二是高校男女教职工晋职提升的不平等而导致的经济损失。一般来说，高校女教职工生育小孩、照顾家庭等要占用个人很大的精力，所以女教职工的职称评定、职务升迁等方面往往落后于男教职工，职称、学历、职务落后则意味着工资、奖金、津贴等标准同时落后，导致女教职工的经济收入往往低于同龄同专业的男教职工；三是女教职工产假期间遭遇的不公平对待导致的经济损失。国家规定：职业女性在休产假期间，用人单位不得降低其工资、辞退或者以其他形式解除劳动合同。可是这个规定，却没有得到有效地执行。大部分高校给休产假的女教职工发放国家给予的工资，单位内的福利津贴只发放其中的一部分或者完全扣除。
3、维权情况
（1）权益保障知识了解情况
对于“是否了解我国劳动法律、法规中有关高校女教职工权益保障的相关规定”的问题，只有35名调查对象表示非常了解，占调查总数的2.76%；有468名调查对象表示比较了解，占调查总数的36.97%；而705名调查对象表示不太了解，占调查总数的55.69%；另外有58名调查对象表示没有关注过这方面的内容，占调查总数的4.58%。
（2）维权途径情况
调查结果显示，当高校女教职工自身的合法权益受到侵害后，有492名调查对象选择“利用法律武器维护自身的合法权益”， 占调查总数的38.86%；有509名调查对象选择“寻求学校老师及有关部门的帮助”， 占调查总数的40.21%；有 145名调查对象选择“通过微博、微信等方式进行网上揭发”， 占调查总数的11.45%；有120名调查对象认为采取法律手段会浪费大量时间和精力而放弃维权，占调查总数的9.48%。
三、保障高校女教职工权益的对策
（一）政府方面
1、高度重视高校女教职工权益保障问题。
采取有效措施，建立和完善高校女教职工就业权益保障机制，包括源头参与机制、民主管理机制、利益诉求机制等；加强高校女教职工权益的法律法规建设，除现有的《女职工劳动保护特别规定》、《教师法》、《劳动法》等法律外，针对高校女教职工的工作性质和工作特点，专门设立保障高校女教职工权益的法律，把高校女教职工权益纳入法制化的轨道，为高校女教职工建立一个公平、公正的从业环境；加大政策扶持的力度，促进各大高校形成良好的用人机制，真正体现高校男女教职工的平等地位，大力宣传妇女的参政意识，鼓励妇女关心公共事务，提高参政议政的主动性、积极性，切实保障女教职工的参政议政权利，全面反映女教职工的真实意志。
2、设置相关的高校女教职工权益保障机构。
结合目前高校女教职工的工作状况，各级政府应该设立一个专门保障高校女教职工权益的机构，各个高校设立相关的分支机构，分支机构直接对相应的政府机关负责，受其监督。各级政府应该从政策上、经费上、人员上大力支持高校女教职工权益保障机构的建设，保证机构的正常运转，发挥其应有的作用。
3、对女教职工权益损害事件的严肃及时处理。
在现有的社会大背景下，女性在事业中一直处于弱势地位，要保障高校女教职工的权益，政府应该对高校女教职工权益损害事件进行严肃及时的处理。对侵犯高校女教职工权益的行为，必须做到“有法必依、违法必究、执法必严”，查到一件，处理一件，不仅要对相关单位进行处罚，情节严重的要追究单位负责人的行政责任。
（二）高校方面
1、认真贯彻落实相关法规、政策。
高校应认真贯彻党和国家的女教职工权益保障的方针和政策，废除一切含有性别歧视、年龄歧视、不利于女教职工发展的规定，切实提高女教职工工作中的地位和作用；切实加快女教职工参政议政的步伐，增加女教职工在教代会中的参会人数，提高女教职工在学校各级领导岗位中的比例；要将国家计划生育相关条例落到实处，保证女教职工产假期间、绝育手术、人流手术休假期间的工资、津贴、补助等各项待遇，保护女职工的身心健康。
2、加大对女教职工权益保障知识的培训。
对家庭的过分看重、对事业的忽视、法律知识的缺乏、维权意识的淡薄、自我防范与保护意识的不强，是高校女教职工权益受到侵犯的重要原因。因此，高校应该在这个方面采取相应的措施，通过开设课程、举办各种讲座或报告、组织女教职工自行讨论等多种形式加大对女教职工权益保障相关法律知识的培训。
3、充分发挥女教职工组织的作用。
高校女教职工组织是党联系群众的桥梁和纽带，因此，高校应充分发挥女教职工组织在女教职工权益保障中的作用。女教职工组织应深入基层进行调查研究，通过培训不断提高女工干部队伍素质和整体的工作水平，增强女教职工的战斗力、凝聚力；抱着全心全意为广大女教职工服务的心态，及时向学校有关部门反映女教职工的建议和意见，坚决同各种侵害女教职工合法权益和特殊利益的现象作斗争，为广大女教职工排忧解难。
（三）自身方面
1、要改变传统的思想观念，充分发挥自身的优势。。
随着时代的进步和社会的变迁，高校女职工要彻底根除“男尊女卑”、“男外女内”的传统角色定位和社会分工，不能把眼光仅局限在家庭的、母性的、妻性的、生活细节的小圈子里。与男教职工一样，高校女教职工大部分接受过高等教育，都是高学历人才，女教职工应该充分相信自己的能力，不断重新塑造自己，提高自己，努力跟上时代的发展，充分发挥自身的优势。
2、不断提高自身的素质，切实维护自身的合法权益。
调查中，我们发现部分女教职工过分看重家庭，忽视自身事业，在工作中抱着“事不关己、高高挂起”的心态，以至于自身合法利益受到侵害时，也表现得很漠然，缺乏主动维权的意识和勇气；另一方面，大部分女教职工的参政议政意识薄弱，这也直接影响着女教职工的行政职位。因此，女教职工要不断提高自身的素质，加强权益保障等法律知识的学习，树立法律意识，用法律维护自身的利益。
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作者简介：陈敏（1980.6—），女，汉，湖南衡阳，湘潭大学旅游管理学院，硕士，讲师，18073251880，84612334@qq.com。
